Os objetivos e principais resultados (Objectives and Key Results, OKRs) são uma metodologia de definição de metas que ajuda a equipe a definir e acompanhar metas mensuráveis. Essa estrutura, descrita originalmente por John Doerr, alinha os seus objetivos com os principais resultados que serão usados para medir o progresso, de modo que as metas estejam vinculadas ao trabalho diário. Neste artigo, vamos descrever o processo desta metodologia e fornecer exemplos para você começar a defini-los na empresa, equipe ou na sua vida pessoal.
Se você costuma definir metas para a equipe e a empresa, é provável que já tenha lido ou ouvido a expressão “objetivos e principais resultados” ou OKRs, na sigla em inglês. Trata-se de uma metodologia para definir metas que pode ajudar as equipes a estabelecer e mensurar os objetivos. Embora a maioria das empresas defina metas, apenas 16% dos trabalhadores do conhecimento consideram que a própria empresa estabelece e divulga as suas metas de maneira eficaz. Para aumentar o envolvimento dos funcionários com as metas e ajudar as suas equipes a alcançarem objetivos ambiciosos, experimente estabelecer e perseguir objetivos e principais resultados.
Defina e alcance metas com a AsanaOs objetivos e principais resultados seguem um modelo altamente flexível, porém simples, que se adapta a praticamente qualquer propósito:
Eu vou [objetivo], o que poderá ser mensurado por [principal resultado].
O objetivo corresponde à meta que você deseja atingir, como aumentar a percepção da marca ou criar a menor pegada de carbono do setor, por exemplo.
O principal resultado corresponde à métrica pela qual você mensurará o seu progresso em direção ao objetivo (receber um milhão de acessos ao site, assegurar-se de que um quarto da matéria-prima do seu produto seja compostável, e assim por diante).
Leia: Como definir objetivos e principais resultadosOs principais indicadores de desempenho são uma maneira de as equipes monitorarem o desempenho dentro dos projetos e das iniciativas. Os objetivos e principais resultados, por outro lado, são uma estrutura para a definição e o alcance de metas. Por conta da relação entre os objetivos e os principais resultados, eles oferecem uma forma melhor de pensarmos holisticamente sobre nossas metas e sobre como elas se relacionam com o trabalho.
Isso não significa que a equipe não possa usar os principais indicadores de desempenho. Na realidade, alguns desses indicadores podem ser excelentes resultados principais. Veja abaixo a diferença entre eles e saiba como a sua equipe pode se beneficiar da implementação de ambos:
Os principais resultados são a métrica pela qual você mensurará o progresso dos seus objetivos e principais resultados. Eles podem ser quantitativos (ex.: aumentar o tráfego na Web para dois milhões de usuários por mês) ou qualitativos (ex.: avaliar e documentar os pontos críticos dos usuários). No último caso, “avaliar e documentar” pode ser mensurado de várias maneiras: com pesquisas, questionários NPS (Net Promoter Score), feedback direto, etc.
Os principais indicadores de desempenho são maneiras quantificáveis de mensurar as suas iniciativas em relação aos resultados. Se você tiver um resultado principal nitidamente quantitativo (ex.: aumentar para 15 o número de funcionários no T3), é possível usar a estrutura de KPI para embasar essa iniciativa, desde que a iniciativa esteja conectada aos objetivos da sua empresa.
Se ambas as siglas forem novidade para você, dê preferência aos objetivos e principais resultados. Ao empoderar a equipe com uma estrutura holística de definição de metas, você conseguirá conectar o trabalho individual aos objetivos mais abrangentes da empresa para promover a motivação dos funcionários e gerar resultados melhores.
Leia: Objetivos e principais resultados (OKR) ou indicadores-chave de desempenho (KPI): qual dessas estruturas é melhor para definir metas?Quando John Doerr entrou para a Kleiner Perkins, em 1980, ele trouxe consigo uma nova e radical metodologia de gerenciamento que iria revolucionar o Vale do Silício.
Ele havia passado os últimos cinco anos na Intel, onde, trabalhando sob a orientação de seu guru Andy Grove, conheceu o revolucionário sistema de estabelecimento de metas e responsabilização desenvolvido por Grove.
“Andy havia criado um sistema de definição de metas que parecia ser simples, mas que, na verdade, era o extremo oposto dos sistemas convencionais de gestão baseados em objetivos, que tendem a ser hierárquicos, de cima para baixo, sazonais e ligados à remuneração”, explicou Doerr à Harvard Business Review.
A nova metodologia de Grove funcionava com base na revolucionária ideia de que as equipes trabalham melhor quando estão focadas nos resultados e não nos procedimentos. Em vez de dizer aos funcionários da Intel o que eles deveriam fazer exatamente, ele estabelecia uma meta e deixava que os funcionários decidissem como alcançá-la.
Grove chamou-a de Gestão da Intel por objetivos, embora tenha posteriormente simplificado o nome para o atual Objetivos e Principais Resultados (OKR, na sigla em inglês).
Devido à flexibilidade da estrutura de objetivos e principais resultados, é possível estabelecê-los e expressá-los de diversas maneiras. Como qualquer meta, devem ser reconsideráveis e mensuráveis. Pense neles como sendo o pilar da sua estratégia para o próximo período. Contudo, para definir bons objetivos e principais resultados, você também precisará conectá-los ao trabalho cotidiano.
Defina e alcance metas com a AsanaEmbora a maioria das empresas estabeleça metas, uma pesquisa demonstrou que somente 26% dos funcionários têm uma compreensão clara sobre como o seu trabalho individual contribui para a concretização dos objetivos da empresa. Isso acontece porque a maioria das equipes estabelece suas metas no início do ano ou do trimestre, e não volta a revê-las. Contudo, quando os funcionários têm clara a relação entre o seu trabalho e os objetivos da empresa, são duas vezes mais motivados. Quando o trabalho de cada pessoa está conectado às metas da organização, os funcionários ficam munidos do contexto que respalda a importância do seu trabalho.
Embora não exista um número fixo para a quantidade de objetivos e principais resultados que se deva estabelecer, é recomendável definir, no máximo, dez objetivos, cada um deles podendo ter mais de um principal resultado que o apoie, dependendo da equipe. Como os objetivos e principais resultados representam metas abrangentes, recomenda-se definir uma quantidade que possa ser razoavelmente concluída em um determinado período de tempo (trimestre ou ano, por exemplo).
Deve-se, também, praticar a definição de objetivos e principais resultados tanto para a empresa quanto para a equipe. Por exemplo, se o objetivo da sua empresa é ser a solução que ofereça a mais alta qualidade na categoria, os objetivos e principais resultados da sua equipe de marketing poderiam ser criar uma demonstração de produto de altíssima qualidade e compartilhá-la com um número determinado de pessoas.
Leia: Dicas da Asana — 3 maneiras de definir metas alcançáveisObjetivos e principais resultados são guias eficazes para metas grandes e de longo prazo. Confira algumas metas corporativas baseadas em objetivos e principais resultados.
Objetivo: criar a menor pegada de carbono do setor.
Principal resultado: estrutura de cadeia de fornecimento e envio 100% sem desperdício.
Principal resultado: pagar 100% de compensação de carbono para as emissões de dióxido de carbono calculadas.
Principal resultado: 25% do material deverá ser compostável.
Principal resultado: 75% do material deverá ser biodegradável.
Objetivo: encantar os clientes. Assegurarmo-nos de que os clientes estejam tão satisfeitos com o nosso serviço e produto que não resistam a pedir mais pizza e recomendar essa experiência aos amigos.
Principal resultado: alcançar Net Promoter Score (NPS) de, no mínimo, 42.
Principal resultado: avaliações de pedidos mínimas de 4,6 de 5,0.
Principal resultado: conseguir que 75% dos clientes prefiram a Zume ao concorrente numa prova de sabor cega.
Quando saímos do nível da diretoria executiva e passamos para as equipes funcionais, vemos que os objetivos e principais resultados são igualmente eficazes. Assim como podem orientar o nosso pensamento estratégico, podem também guiar o nosso trabalho funcional. Aqui estão alguns exemplos de objetivos e principais resultados no âmbito da equipe.
Objetivo: aumentar a percepção da marca
Principal resultado: receber um milhão de acessos ao site
Principal resultado: multiplicar por 10 o número de seguidores nas mídias sociais
Principal resultado: contratar e integrar 1.000 membros à comunidade
Objetivo: lançar uma iniciativa principal de produto ainda neste trimestre
Principal resultado: nota mínima de recomendação dos clientes: 8
Principal resultado: conseguir que 40% dos usuários mensais ativos utilizem o novo recurso
Resultado principal: aumentar a taxa de conversão em assinaturas de 15% para 25%
Objetivo: impulsionar o engajamento e o impacto dos funcionários
Principal resultado: aumentar a satisfação dos funcionários em 20%
Principal resultado: alcançar 90% de participação dos funcionários na pesquisa de engajamento
Principal resultado: dobrar o feedback positivo dos gerentes
Objetivo: aumentar a receita recorrente
Principal resultado: alcançar $2 milhões em receita mensal recorrente
Principal resultado: aumentar as renovações anuais em 25%
Principal resultado: reduzir os cancelamentos em 10%
Os objetivos e principais resultados também não se restringem necessariamente à esfera profissional. Quando questionado sobre como melhorou a sua vida pessoal, John Doerr revelou que utilizava o seu confiável sistema para maximizar o tempo que passava com a família.
Objetivo: passar mais tempo de qualidade com a família. Mensurável por:
Principal resultado: chegar em casa até as 18h, 20 noites por mês
Principal resultado: desligar o roteador da Internet para eliminar distrações e dar atenção à família
Será que a sua equipe deveria usar os objetivos e principais resultados? Embora haja muitas metodologias para estabelecer metas, está dá a você uma base comum para julgar as metas flexíveis em termos de refutabilidade, limite temporal e facilidade de mensuração. Uma das maiores vantagens de usar os OKRs é que você pode atribuir vários resultados principais a cada objetivo. Isso ajuda as equipes a:
Os objetivos e principais resultados têm um formato integrado que facilita às equipes começar a definir e refinar os seus objetivos e principais resultados. Caso não tenha familiaridade com eles, comece com a metodologia condensada por Andy Grove:
Eu vou [objetivo], o que poderá ser mensurado por [principal resultado].
Em vez de perder muito tempo pensando em como formular as metas, a sua equipe pode começar a agir de imediato.
Leia: Escreva metas SMART melhores com estas dicas e exemplosPara desafiar a si mesmo e à sua equipe, estabeleça ao menos uma meta ambiciosa entre os principais resultados. As metas ambiciosas são objetivos desafiadores que você estabelece deliberadamente, sem ter total confiança de que possa alcançá-los. Não há problema algum nisso. Na Asana, o nosso alvo é atingir cerca de 70% das nossas metas. Isso nos assegura de que temos desafios suficientes e nos ajuda a calibrar melhor as metas para o trimestre seguinte.
Leia: Como definir metas grandes, audaciosas e “cabeludas” (BHAGs, em inglês) para realizar o impossívelMuitas vezes, os seus objetivos vão englobar iniciativas que envolvem mais de um departamento. Tome a Allbirds como exemplo. O objetivo da empresa é Criar a menor pegada de carbono do setor. Para isso, as equipes de produto, envio, operações e design precisam trabalhar juntas. É bem provável que essas equipes tenham resultados principais individuais que contribuem para esse objetivo central.
Leia: 10 etapas simples para incentivar a colaboração em equipeJá que pode haver muitos principais resultados para cada objetivo, várias empresas optam por uma abordagem híbrida ao estabelecer os objetivos e principais resultados: a liderança e os executivos da empresa estabelecem os objetivos, em seguida as equipes e os funcionários individualmente definem os principais resultados que contribuem para tais objetivos.
Essa abordagem híbrida nos dois pontos da estrutura hierárquica ajuda a incluir e envolver os funcionários no processo de estabelecimento de metas. Eles vão compreender exatamente como os seus principais resultados contribuem para o objetivo do nível superior da empresa. Com isso, fica fácil manter o principal resultado em mente durante o ciclo de execução dos objetivos e principais resultados.
O maior benefício dos objetivos e principais resultados parte de vincular o seu trabalho diário aos objetivos estratégicos da sua equipe. Os objetivos e principais resultados fazem isso logo de início, associando o objetivo aos principais resultados que contribuem para ele. Para aproveitá-los ao máximo, leve esse benefício mais além: use uma ferramenta de objetivos e principais resultados para associar o seu trabalho diário e os seus projetos regulares às metas de negócio e corporativas.
É por isso que desenvolvemos as Metas na Asana. Em vez de restringir as metas às planilhas e slides, com o recurso de Metas na Asana fica fácil estabelecer objetivos e mensurar o progresso no mesmo lugar onde você monitora o trabalho do dia a dia.
Defina e alcance metas com a AsanaThomas Edison, certa vez, fez o sagaz comentário de que “visão, sem execução, é alucinação”. Essa é uma ideia que inspirou profundamente Doerr e a metodologia de objetivos e principais resultados, já que boas ideias com fraca execução continuarão sendo apenas isso: ideias.
Doerr diz que, quando se trata de execução, o maior propulsor é o estabelecimento de metas e, por extensão, de objetivos e principais resultados. Isso direciona a nossa atenção, estabelece responsabilização e enfatiza as atividades que realmente impulsionam o progresso.
“Quando feito de forma correta, o estabelecimento de metas é uma ferramenta poderosa”, Doerr explicou à Betterworks. “Cada membro de equipe em uma empresa consegue relacionar as próprias metas às metas corporativas, sabendo que o seu trabalho está causando um impacto direto no sucesso da empresa.”