Apa itu tujuan dan hasil utama (OKR)?

Jika Anda sering menetapkan gol tim atau perusahaan, Anda mungkin pernah mendengar istilah OKR. OKR, atau "tujuan dan hasil utama," adalah metodologi penetapan gol yang dapat membantu tim menetapkan gol terukur. Sekalipun bagian besar perusahaan menetapkan gol, hanya 16% pekerja intelektual  yang menganggap perusahaan mereka berhasil menetapkan dan mengomunikasikan gol perusahaan. Cobalah menetapkan OKR untuk meningkatkan keterlibatan pegawai dalam penetapan gol dan membantu tim menetapkan dan mencapai  gol ambisius.

Komponen OKR

OKR mengikuti templat sederhana namun sangat fleksibel  yang dapat disesuaikan untuk hampir semua tujuan:

• Saya akan[tujuan] yang diukur dengan[hasil utama].

 Tujuan  merupakan gol yang ingin dicapai, misalnya meningkatkan kesadaran merek, menciptakan jejak karbon terendah di industri Anda.

 Hasil Akhir merupakan metrik yang digunakan untuk mengukur progres terhadap gol, misalnya mendorong satu juta pengunjung web, memastikan seperempat dari materi produk dapat menjadi kompos, dan seterusnya.

Pertanyaan Umum: Apa perbedaan antara OKR dan KPI?

KPI, yang merupakan singkatan dari Key Performance Indicators (Indikator Kinerja Utama), adalah cara tim untuk melacak kinerja dalam proyek dan inisiatif. Sebaliknya, OKR merupakan kerangka kerja untuk menetapkan dan mencapai tujuan. Karena keterkaitan antara tujuan dan hasil utama, OKR adalah cara yang lebih baik untuk memikirkan tentang tujuan secara keseluruhan dan kaitannya dengan pekerjaan Anda.

Ini bukan berarti tim Anda tidak dapat menggunakan KPI. Faktanya, beberapa KPI menghasilkan KR yang baik. Inilah perbedaannya, dan berikut manfaat keduanya untuk tim:

• KR adalah metrik yang digunakan untuk mengukur progres OKR. KR dapat bersifat kuantitatif (mis. Meningkatkan lalu lintas web menjadi 2 juta pengguna per bulan) atau kualitatif (mis. Menilai dan mendokumentasikan poin kesulitan pengguna). Dalam contoh terakhir, "menilai dan mendokumentasikan" dapat diukur dengan beberapa cara: jajak pendapat, survei NPS, umpan balik langsung, dll.

• KPI adalah cara terukur untuk mengukur inisiatif terhadap hasil. Jika memiliki KR yang sangat kuantitatif (mis. Meningkatkan jumlah karyawan sebanyak 15 orang di kuartal ketiga), Anda dapat menggunakan kerangka kerja KPI untuk mendukung inisiatif selama Anda menghubungkan inisiatif dengan tujuan perusahaan.

Jika Anda baru mengetahui kedua akronim ini, tetap gunakan OKR. Dengan memberdayakan tim dengan kerangka kerja penetapan gol secara keseluruhan, Anda dapat menghubungkan pekerjaan individu dengan gol umum perusahaan untuk  mendorong motivasi pegawai  dan memberikan hasil yang lebih baik.

Asal Usul Tujuan dan Hasil Utama (OKR)

Ketika John Doerr bergabung dengan Kleiner Perkins pada 1980, ia membawa metodologi manajemen baru yang radikal yang akan merevolusi Silicon Valley.

Ia telah menghabiskan lima tahun sebelumnya di Intel. Saat itu, ia bekerja untuk guru manajemen Andy Grove sambil belajar tentang sistem revolusioner Grove mengenai penetapan gol dan akuntabilitas.

“Andy telah menciptakan sistem ini untuk penetapan gol yang tampak sederhana, tetapi juga kebalikan dari sistem manajemen berdasarkan tujuan (MBO) konvensional yang cenderung bersifat top-down, hierarkis, tahunan, dan terkait dengan kompensasi,” ungkap Doerr pada Harvard Business Review.

Metodologi baru Grove berkaitan dengan gagasan revolusioner yang menyatakan bahwa tim berkinerja lebih baik dengan fokus pada hasil, bukan prosedur. Alih-alih memberi tahu pegawai Intel hal yang harus dilakukan, Grove menetapkan gol dan membiarkan mereka mencari cara untuk mencapainya.

Ia menyebutnya sebagai Manajemen Intel berdasarkan Tujuan, lalu ia menyederhanakannya menjadi  Tujuan dan Hasil Utama yang sekarang lebih dikenal sebagai OKR.

Cara menetapkan OKR yang baik

Karena begitu fleksibelnya kerangka kerja OKR, Anda dapat mengatur dan menyusun OKR dengan berbagai cara. Seperti halnya gol apa pun, OKR harus dapat difalsifikasi dan diukur. Anda harus menjadikan OKR sebagai pilar strategi untuk periode waktu berikutnya. Namun, untuk menentukan OKR yang baik, Anda juga perlu menghubungkannya dengan pekerjaan sehari-hari.

Meskipun sebagian besar perusahaan menetapkan gol,  penelitian  menunjukkan bahwa hanya 26% pegawai memiliki pemahaman jelas tentang kontribusi pekerjaan individu mereka terhadap gol perusahaan. Hal ini karena sebagian besar tim menetapkan gol di awal tahun atau kuartal, lalu tidak pernah melihatnya lagi. Tetapi, saat pegawai memiliki pemahaman jelas tentang hubungan antara pekerjaan dan tujuan perusahaan, motivasi mereka akan  berlipat ganda. Dengan menghubungkan pekerjaan setiap individu dengan gol organisasi, para pegawai akan memahami mengapa pekerjaan mereka penting.

Pertanyaan Umum: Berapa banyak OKR yang harus saya tetapkan?

Tidak ada angka pasti untuk jumlah OKR yang harus ditetapkan. Tetapi, dalam praktiknya, tetapkanlah tidak lebih dari sepuluh tujuan. Setiap tujuan dapat memiliki lebih dari satu hasil utama pendukung, tergantung timnya. Karena OKR merepresentasikan gol umum, tetapkan angka yang dapat Anda selesaikan secara wajar dalam jangka waktu tertentu, seperti satu kuartal atau satu tahun.

Anda juga harus berlatih menentukan OKR di tingkat perusahaan dan tim. Misalnya, jika tujuan perusahaan adalah menjadi solusi terbaik di bidangnya, OKR tim pemasaran mungkin adalah membuat demo produk terbaik dan membagikannya kepada sejumlah orang tertentu.

Contoh OKR tingkat perusahaan

OKR efektif dalam memandu gol jangka panjang yang besar. Lihat beberapa gol OKR tingkat perusahaan ini.

Allbirds

Tujuan: Menciptakan jejak karbon terendah di industri kami.

• Hasil Utama: Rantai pasokan dan infrastruktur pengiriman 100% bebas sampah.

• Hasil Utama: Membayar 100% carbon offset untuk emisi karbon dioksida yang dihitung.

• Hasil Utama: 25% bahan dapat menjadi kompos.

• Hasil Utama:75% bahan dapat terurai secara alami.

Zume Pizza

Tujuan: Menyenangkan pelanggan. Memastikan pelanggan puas dengan layanan dan produk kami sehingga mereka akan memesan lebih banyak pizza dan menceritakan pengalamannya kepada teman-teman mereka.

• Hasil Utama: Skor Loyalitas Pelanggan (NPS) 42 atau lebih baik.

• Hasil Utama: Peringkat Pesanan 4.6/5.0 atau lebih baik.

• Hasil Utama: 75% pelanggan memilih Zume dibanding pesaing dalam uji rasa buta.

Contoh OKR untuk tim

Saat Anda turun satu tingkat, dari C-suite ke tim fungsional, OKR juga sama efektifnya. Selain dapat mengarahkan pemikiran strategis, OKR juga dapat memandu pekerjaan fungsional. Berikut beberapa contoh OKR untuk tim.

Pemasaran

Tujuan: Meningkatkan kesadaran merek

• Hasil Utama: Mendorong 1 juta pengunjung web

• Hasil Utama: Meningkatkan pengikut media sosial sebanyak 10x

• Hasil Utama: Merekrut dan melakukan onboarding 1.000 anggota komunitas

Produk

Tujuan: Meluncurkan inisiatif produk utama pada akhir kuartal

• Hasil Utama: Skor rekomendasi 8 atau lebih

• Hasil Utama: 40% dari MAU menggunakan fitur baru

• Hasil Utama: Meningkatkan tingkat registrasi ke konversi dari 15% menjadi 25%

SDM

Tujuan: Mendorong dampak dan keterlibatan pegawai

• Hasil Utama: Meningkatkan kepuasan pegawai sebesar 20%

• Hasil Utama: Mencapai 90% partisipasi pegawai dalam survei keterlibatan

• Hasil Utama: Umpan balik manajer positif berlipat ganda

Penjualan

Tujuan: Meningkatkan pendapatan berkelanjutan

• Hasil Utama: Mencapai $2 juta pada MRR

• Hasil Utama: Meningkatkan perpanjangan tahunan sebesar 25%

• Hasil Utama: Mengurangi churn sebesar 10%

Contoh OKR pribadi

OKR tidak hanya untuk tempat kerja. Ketika ditanya tentang caranya meningkatkan kualitas hidup pribadinya, John Doerr mengungkapkan bahwa dia menggunakan sistem kepercayaannya untuk memaksimalkan waktu yang ia habiskan bersama keluarganya.

Tujuan: Memiliki lebih banyak waktu untuk keluarga yang diukur dengan:

• Hasil Utama: Pulang untuk makan malam sebelum pukul 6 sore, 20 malam dalam sebulan.

• Hasil Utama: Menikmati momen dengan mematikan router internet untuk menghilangkan gangguan.

Manfaat OKR

Jadi: haruskah tim Anda menggunakan OKR? Meskipun ada berbagai metodologi penetapan gol yang dapat dimanfaatkan tim, OKR membantu menyelaraskan gol fleksibel yang dapat difalsifikasi, terikat waktu, dan mudah diukur. Salah satu keuntungan terbesar OKR adalah Anda dapat memetakan beberapa KR ke setiap tujuan. Hal ini membantu tim untuk:

Menetapkan tujuan yang dapat ditindaklanjuti dengan cepat

OKR memiliki format bawaan yang memudahkan tim untuk mulai menentukan dan menyempurnakan OKR. Jika baru mengenal OKR, mulailah dengan metodologi murni Andy Grove:

• Saya akan[tujuan] yang diukur dengan[hasil utama].

Alih-alih menghabiskan banyak waktu untuk memikirkan cara merumuskan gol, tim Anda sekarang dapat langsung melakukannya.

Tetapkan gol ambisius dengan mudah

Untuk menantang diri sendiri dan tim, pertimbangkan untuk menjadikan minimal salah satu KR sebagai gol ambisius. Gol ambisius adalah gol yang dengan sengaja menantang walaupun Anda tidak yakin 100% bisa mencapainya, dan ini tidak apa-apa! Faktanya, di Asana, kami menargetkan untuk mencapai sekitar 70% dari gol kami. Artinya, kami menetapkan gol yang cukup menantang dan membantu kami menyesuaikan gol yang lebih baik untuk kuartal berikutnya.

Meningkatkan kolaborasi lintas fungsi

Seringnya, tujuan Anda akan mencakup inisiatif dari lebih dari satu departemen. mari kita gunakan Allbirds sebagai contoh. Tujuan mereka adalah  Menciptakan jejak karbon terendah di industri kami. Untuk melakukannya, tim produk, pengiriman, operasi, dan desain perlu bekerja sama. Tim-tim ini kemungkinan akan memiliki KR individu yang berkontribusi pada tujuan utama tersebut.

Meningkatkan keterlibatan pegawai

Karena mungkin ada beberapa KR untuk setiap tujuan, banyak perusahaan memilih untuk mengambil pendekatan hybrid dalam menetapkan OKR: kepemimpinan dan eksekutif perusahaan menetapkan tujuan, dan tim atau pegawai individu menetapkan hasil utama yang berkontribusi pada tujuan tersebut.

Pendekatan top-down/bottom-up hybrid ini membantu Anda menyertakan dan melibatkan pegawai dalam proses penetapan gol. Pegawai akan benar-benar memahami kontribusi KR mereka terhadap tujuan umum perusahaan, dan hal itu memudahkan KR tersebut untuk tetap diingat selama siklus OKR.

Hubungkan pekerjaan sehari-hari dengan tujuan tim dan perusahaan

Manfaat terbesar OKR adalah ketika Anda dapat menghubungkan pekerjaan harian dengan tujuan strategis tim. OKR sudah mulai melakukannya dengan menghubungkan tujuan dengan hasil utama yang berkontribusi. Untuk mendapatkan hasil maksimal dari OKR, gunakan manfaat itu lebih lanjut: gunakan alat OKR yang menghubungkan pekerjaan harian dan proyek reguler dengan gol perusahaan dan bisnis.

Itu sebabnya kami mengembangkan Gol di Asana. Alih-alih menyimpan gol dalam spreadsheet atau powerpoint, Gol di Asana memudahkan Anda untuk menetapkan gol dan mengukur progres di tempat yang sama Anda melacak pekerjaan sehari-hari.

Eksekusi adalah segalanya

Thomas Edison pernah bercanda , "visi tanpa eksekusi adalah halusinasi." Ide inilah yang sangat mengilhami Doerr dan metodologi OKR: Ide bagus dengan eksekusi yang buruk akan selamanya tetap menjadi ide.

Doerr mengatakan, tuas terpenting dalam eksekusi adalah penetapan gol dan OKR. OKR memfokuskan perhatian, menetapkan akuntabilitas, dan menyoroti kegiatan yang benar-benar mendorong progres.

“Bila dilakukan dengan benar, penetapan gol adalah alat yang sangat ampuh,” kata Doerr pada Betterworks. “Setiap anggota tim di perusahaan dapat menghubungkan gol mereka dengan gol perusahaan karena pekerjaan mereka berdampak langsung pada keberhasilan perusahaan.”