6 consejos de los líderes de Asana para crear una cultura corporativa sólida

En tu empresa, probablemente pienses mucho en el producto en el que estás trabajando, en cómo captar más clientes y en las personas que necesitas contratar. Después de todo, son cuestiones esenciales para que tu negocio funcione sin problemas. 

La cultura corporativa es igual de importante, aunque muchas veces se pasa por alto. Pero, ¿y si te dijéramos que una cultura corporativa sólida es el ingrediente secreto para llevar a tu equipo al éxito?

Construir una cultura corporativa sólida es posible, pero se necesita un equipo de líderes motivados y comprometidos para que eso suceda. En Asana, hemos dedicado tiempo y esfuerzos para desarrollar nuestra cultura. De hecho, nuestros cofundadores sostienen que desarrollar la cultura de la empresa es tan importante como el desarrollo del producto de Asana. Esto nos llevó a tomar varias decisiones como contratar a nuestro jefe de Diversidad e Inclusión cuando teníamos menos de 200 empleados y a realizar entrevistas durante 5 meses para el puesto de jefe de Operaciones de Personal para asegurarnos de haber encontrado a la persona perfecta para impulsar nuestra cultura.

¿Por qué te contamos todo esto? Porque creemos que la cultura corporativa es la clave para tener un negocio exitoso, un gran equipo y, en definitiva, una gran misión. En este artículo, te contaremos de qué se trata la cultura corporativa y cómo la han abordado los líderes de Asana. Además, compartiremos seis consejos para que puedas crear una cultura corporativa sólida en tu empresa.

¿Qué es la cultura corporativa?

La cultura corporativa es el núcleo de la organización. Se refiere a la implementación práctica y generalizada de normas, mejores prácticas, ideales y valores compartidos en tu empresa. Tu cultura define y da forma a todo tu entorno de trabajo. En definitiva, desarrollar tu cultura corporativa consiste en crear programas para empleados que te ayudarán a lograr tus objetivos de negocios, sin dejar de estar alineado con los valores de la empresa.

Anna Binder, jefa de Personal de Asana, afirma que cultura no significa “juntarnos a tomar cerveza los viernes”. En cambio, la cultura conecta los tres elementos más importantes de toda organización:

1. Los objetivos de negocio de tu empresa. ¿Qué objetivos quiere lograr tu empresa en el mercado y cómo lo logrará?

2. Los valores de tu empresa. Todo empieza por los valores que comparte el equipo directivo y cómo predican con el ejemplo.

3. Tus empleados y todos los puntos de contacto. Piensa en todos los programas, comunicaciones y comportamientos organizacionales en tu empresa. Estos cientos y miles de puntos de contacto son lo que conforman la cultura de tu empresa, desde el presupuesto y el lenguaje que usas en las descripciones de las funciones hasta la forma en que se definen y comunican las decisiones y los objetivos de la empresa.

Por qué es importante la cultura de la empresa

Invertir en una cultura corporativa y en un liderazgo que incentive a los miembros del equipo a prosperar, comprometerse con el trabajo y sentirse apoyados es lo que contribuye al éxito de la empresa. Al aprovechar los valores de la empresa, puedes mejorar de manera regular y consciente todas las áreas de tu negocio: la atención al cliente, las incorporaciones, las contrataciones, los procesos internos y todo lo que impulsa el funcionamiento de tu empresa.

Una buena cultura corporativa promueve el compromiso de los empleados y aumenta la retención, ya que tu equipo se siente apoyado y empoderado para hacer su trabajo de la mejor manera todos los días. Con una cultura y valores sólidos, puedes:

• Desarrollar prácticas orientadas al equipo para que todos puedan hacer un excelente trabajo.

• Reducir la fricción para que los miembros del equipo puedan identificar y ejecutar proyectos de alto impacto.

• Asegurarte de que todos los miembros del equipo se sientan a gusto en la empresa, independientemente de su género, apariencia, raza e identidad. 

• Conectar todos los procesos con la misión de tu empresa, para que todos comprendan por qué su trabajo es una pieza clave del rompecabezas. 

• Establecer estándares para el trabajo en equipo, la colaboración y el fortalecimiento de los equipos en toda tu organización.

Es esencial para la misión de Asana que nuestra cultura permita a todos los empleados hacer su trabajo de mayor impacto con el menor esfuerzo posible. Esto respalda el crecimiento de la empresa, nos permite lograr nuestra misión y, en última instancia, mejora la satisfacción y el crecimiento de los empleados.”

Cuándo empezar a desarrollar tu cultura corporativa

La respuesta es: lo antes posible. La realidad es que la cultura de tu empresa se desarrollará contigo o sin ti. La diferencia es que, si no desarrollas o defines activamente la cultura corporativa, corres el riesgo de tener un marco desorganizado y poco claro. Así que tómate el tiempo para cultivar la cultura que deseas. Una cultura sólida no se forma por sí sola, sino que se construye de manera consciente.

En Asana, la cultura corporativa fue uno de los primeros conceptos que pensaron nuestros fundadores, y desde entonces se ha convertido en una parte integral de nuestra forma de trabajar, de cómo nos mostramos y nos apoyamos unos a otros.

Sé persistente. Si pospones este trabajo porque te resulta difícil o no puedes dedicarle tiempo ahora mismo, acabará siendo un problema mucho más difícil (o tal vez imposible) de resolver más adelante. Con el tiempo, la cultura se fortalece y ​​se vuelve más rígida, por lo que es importante guiarla en la dirección correcta lo antes posible.”

6 factores que forjan la cultura de una empresa

Entonces, ¿cómo podemos lograrlo? Cada empresa construye su propia cultura corporativa, y lo que aporta es lo que hace que tu cultura sea única. Con eso en mente, te presentamos a continuación los seis factores más importantes a considerar al momento de desarrollar la cultura de tu empresa.

1. Crea valores compartidos

Establecer y respetar los valores compartidos es la base de una cultura corporativa sólida. Los valores esenciales de una empresa determinan cómo los miembros del grupo deben tratarse entre sí, cómo los empleados pueden esperar ser tratados y qué valores fundamentales comparten todos en la empresa.

Es importante tener en cuenta que no solo debes establecer valores de arriba hacia abajo, también debes brindarle a tu equipo la oportunidad de crear valores de manera conjunta. Al igual que la empresa en sí misma, los valores deben representar los ideales dinámicos en los que creen los miembros de tu equipo.

A veces, esto puede significar revisar o actualizar tus valores, especialmente para reflejar el crecimiento de la empresa. Actualizar los valores es una forma poderosa de perfeccionar, redefinir o incluso establecer nuevos valores en función de la etapa en la que se encuentra tu empresa. De hecho, en Asana revisamos y actualizamos los valores de la empresa hace algunos años con este mismo propósito. Estos son los valores que compartimos en Asana:

2. Invierte en diversidad, inclusión y el sentido de pertenencia

Una parte esencial de la cultura corporativa es asegurarse de que los miembros del equipo sientan que pertenecen a la empresa, y eso se logra promoviendo la diversidad, la inclusión y el sentido de pertenencia. Construir una fuerza laboral diversa no solo es lo correcto, también es una forma de darle a tu equipo una ventaja competitiva. Las investigaciones han demostrado que las empresas con equipos más diversos son más innovadoras, toman mejores decisiones y son más efectivas a la hora de lograr sus objetivos financieros.

Entonces, ¿cómo puedes invertir en diversidad? Existen formas excelentes de incorporar la diversidad a tu cultura actual, entre las que se incluyen:

• Prácticas inclusivas de contrataciones e incorporaciones. Para construir una cultura diversa, empieza por el principio: las contrataciones e incorporaciones. Capacita a los gerentes de contrataciones para crear un entorno inclusivo durante el proceso de contratación. Trata de atraer y buscar candidatos de grupos subrepresentados. Céntrate en crear una experiencia del candidato inclusiva. Finalmente, prepara a tus equipos de Recursos Humanos y Adquisición de Talentos para que sean defensores de la diversidad y la inclusión durante cada etapa del proceso de contratación e incorporación. 

• Grupos de Recursos para Empleados (ERG, por sus siglas en inglés). Son espacios seguros y de confianza para los grupos subrepresentados y sus aliados. Estos espacios fomentan un sentido de pertenencia y comunidad en todos los miembros del equipo. Si bien estos grupos generalmente se construyen a nivel de empresa, suelen estar dirigidos por miembros del equipo que desean desarrollar activamente la cultura en el lugar de trabajo. 

• Eventos de charlas productivas. Para que tu equipo se sienta a gusto y tenga un sentimiento de pertenencia, asegúrate de que cuenten con un espacio seguro para que se sientan libres de ser ellos mismos en el trabajo. Por ejemplo, en Asana organizamos eventos de “charlas productivas” para conversar sobre temas difíciles y, a menudo, incómodos, como experiencias relacionadas con la identidad y los desafíos en el lugar de trabajo. Estas charlas abiertas y sinceras ayudan a los miembros del equipo a ser ellos mismos.  

• Espacios inclusivos. Otra forma de ayudar a que los miembros del equipo se sientan libres de ser ellos mismos es asegurándote de que se sientan cómodos en la oficina. Por ejemplo, puedes incluir salas de lactancia, salas de oración, baños neutros sin separación por género y ofrecer la máxima accesibilidad para todos. 

Juntos estamos construyendo una mejor forma de trabajar y demostrando al mundo que es posible crear tanto un producto como una cultura corporativa que promueva la transparencia, la confianza y la inclusión.”

3. Genera una cultura basada en la confianza mutua

Una cultura inclusiva debe basarse en la confianza. Los empleados deben sentirse seguros de ser ellos mismos, experimentar, arriesgarse, fracasar y, en última instancia, tener éxito como individuos y como equipos. Parte de construir la cultura de tu organización incluye crear un espacio donde los empleados, independientemente de su función, del equipo al que pertenezcan o de la antigüedad en la empresa, se sientan a gusto y motivados a compartir sus ideas. 

Para fomentar la confianza mutua, ofrece canales claros a los miembros del equipo para que puedan comprometerse y ser honestos. Existen varias formas de incorporar estos canales a la cultura de tu empresa:

• Organiza charlas abiertas con el equipo directivo. Una forma de demostrarles a los miembros del equipo que confías en ellos es brindarles acceso al equipo directivo de la empresa para que puedan hacerles las preguntas que tengan en mente. Ya sea que organices charlas con todo el equipo ejecutivo o sesiones de preguntas y respuestas con diferentes líderes de la empresa, si demuestras a tus empleados que estás abierto a responder sus preguntas, generarás una confianza recíproca. 

• Solicita comentarios en todos los niveles. La otra cara de ser abierto es aceptar comentarios de los miembros de tu equipo. De hecho, los desacuerdos son la clave para la buena colaboración en equipo, y las críticas constructivas pueden ayudarte a generar vínculos más estrechos con tus compañeros de equipo. Consulta el siguiente artículo para aprender cómo hacer comentarios constructivos y cómo recibirlos.

• Aumenta la visibilidad de proyectos, procesos y decisiones. A veces, los miembros del equipo solo quieren saber qué está sucediendo o por qué se tomó determinada decisión. Siempre que sea posible, mantén la información visible para todos o comparte las decisiones importantes en una fuente central. Por supuesto, en Asana usamos Asana para mantener a todos alineados y compartir la información general.

4. Delega las responsabilidades cuando corresponda

Para generar confianza en el equipo, es muy importante que los miembros intervengan en la toma de ciertas decisiones. Existen diversas formas de lograrlo, pero una de las mejores es distribuir las responsabilidades. De esa manera, tus compañeros de equipo no se sentirán como simples engranajes de una máquina, sino como colaboradores valiosos.

Cuando todos los miembros de un equipo cuentan con el apoyo y la confianza para desarrollar su máximo potencial, se sienten empoderados para dar lo mejor de sí mismos, lo que permite que la empresa pueda crecer mucho más. En nuestra experiencia, si delegas la autoridad en el equipo adecuado, los empleados trabajan más felices en la empresa y son más eficaces a la hora de alcanzar sus objetivos más ambiciosos.”

En Asana, lo implementamos a través de un sistema por Áreas de Responsabilidad (AoR, por sus siglas en inglés). Este sistema delega la responsabilidad de cada área de la empresa al miembro del equipo más capacitado para el trabajo. Con el sistema AoR, los miembros del equipo que no tienen una función de gestión directa tienen oportunidades de crecer como líderes y de tomar decisiones importantes, incluso si son empleados nuevos. 

5. Aumenta la claridad y reduce el trabajo aislado

La transparencia es esencial para un buen clima laboral y, por lo tanto, para una buena cultura corporativa. Muchas veces los equipos trabajan de forma aislada y en diferentes herramientas, lo que dificulta la búsqueda de información. Si no hay una comprensión clara de lo que necesitas hacer y por qué es importante, puedes sentir que estás dando vueltas en círculos sin llegar a ninguna parte.

Si aún no lo has hecho, asegúrate de tener una forma clara y concreta de conectar el trabajo diario con los objetivos de la empresa. Según una investigación reciente, solo el 26 % de los trabajadores del conocimiento tienen una clara visión de cómo su trabajo individual contribuye a los objetivos de la empresa. Esto se debe a que establecer los objetivos en diapositivas u hojas de cálculo que se revisan una vez por trimestre no permite crear una conexión lo suficientemente sólida con el trabajo diario.

En cambio, prueba dar seguimiento a los objetivos de la empresa en la misma herramienta donde gestionas el trabajo, para aumentar la motivación y proporcionar mayor claridad. Encuentra un software de gestión de objetivos que conecte el trabajo diario con los proyectos en los que trabaja el equipo. De esa manera, todos los miembros podrán ver con claridad a qué objetivos están contribuyendo y de qué manera.

Si lideras un equipo en una gran empresa, es muy importante ayudar a todos los miembros a comprender claramente cómo la empresa genera un impacto en el mundo, cómo el trabajo del equipo es esencial para el éxito de la organización y cómo las tareas que realiza cada persona son fundamentales para el éxito del equipo.”

6. Establece procesos de contratación e incorporación óptimos

La cultura corporativa comienza en el preciso momento en que alguien interactúa con tu empresa: cuando alguien ve un anuncio, acepta una llamada del encargado de contrataciones, se presenta a una entrevista en la empresa o llega a la oficina en su primer día de trabajo. Asegurarse de que los miembros de tu equipo se sientan a gusto, comprendan claramente sus procesos de contratación e incorporación y tengan acceso a la información esencial que necesitan para incorporarse con éxito es fundamental para construir una cultura corporativa sólida e inclusiva.

Contratación

Existen muchas formas de crear procesos de contratación inclusivos que contribuyan a una cultura corporativa sólida.

• Evalúa la equidad salarial y las compensaciones. No es ningún secreto que existe una brecha salarial entre diferentes minorías subrepresentadas. Una pieza clave para lograr una contratación inclusiva y una cultura saludable es asegurarse de remunerar a todos los miembros del equipo por igual. Si aún no lo has hecho, realiza evaluaciones periódicas de las métricas clave relacionadas con los salarios por género y raza. Si es necesario, lleva a cabo un análisis de equidad salarial más riguroso para garantizar que todos los miembros del equipo sean compensados ​​de manera justa.  

• Capacita a los gerentes de contrataciones sobre el sesgo inconsciente. Todos tenemos sesgos inconscientes. Estos atajos mentales son la forma en que nuestro cerebro procesa la información rápidamente. Pero si no los identificamos debidamente, estos sesgos pueden llevar a que se generen juicios distorsionados y que se refuercen los estereotipos. Para evitarlo, ofrece capacitaciones. Para que los gerentes de contrataciones y los miembros del equipo cuenten con las herramientas para reconocer y combatir los sesgos inconscientes en el trabajo. ¿No sabes por dónde comenzar? Lee nuestro artículo sobre los ejemplos de sesgos inconscientes que debemos superar para promover la inclusión.

• Deja de evaluar la compatibilidad cultural. Es muy común que escuchemos a un miembro del equipo decir “me gusta este candidato, es compatible con nuestra cultura”. Sin embargo, esta afirmación puede ser engañosa. Muchos de nosotros hacemos referencia a la compatibilidad cultural para describir sentimientos o vibraciones positivas que nos generó un determinado postulante. El problema es que es muy probable que las personas que nos generan esos sentimientos, tengan mucho en común con nosotros. Evaluar la compatibilidad es importante, pero capacita a tus gerentes de contrataciones para que usen un lenguaje más preciso a la hora de compartir sus comentarios sobre los candidatos. ¿Este postulante representa los valores de la empresa? ¿Cuáles representa y de qué manera? ¿Se alinean con la misión de la empresa? Brinda respuestas específicas. El uso de ejemplos y lenguaje más específicos puede ayudarte a evaluar adecuadamente a los candidatos.

• Deja en claro la importancia de la diversidad y la inclusión desde el primer momento. Infórmales a todos los postulantes que desarrollar una cultura inclusiva es una prioridad para la empresa. Si aún no lo has hecho, considera la posibilidad de agregar una breve nota al final de la descripción del puesto de trabajo que explique el compromiso con la inclusión. Por ejemplo, en Asana usamos la siguiente afirmación: 

Incorporación

Una vez que hayas contratado a un nuevo miembro del equipo, crea un proceso de incorporación que refleje la cultura de la empresa. A continuación, te mostramos algunas formas de hacerlo:

• Infórmales a los empleados nuevos sobre la importancia de la inclusión. Una forma sencilla de ayudar a que los empleados se sientan incluidos es hacer énfasis en la diversidad y la inclusión durante el proceso de incorporación. Explícales el compromiso de tu empresa con la inclusión, por ejemplo, mediante una sesión introductoria dedicada a la diversidad e inclusión para que puedan comprender lo importante que es este tema para ti. Deja en claro que los atributos especiales de cada empleado son fundamentales para tu empresa.

• Crea un sistema de apoyo. Es común que los empleados nuevos se sientan un poco abrumados durante sus primeras semanas. Una manera sencilla de brindarles apoyo y hacer que se sientan bienvenidos es implementar un sistema de mentoría. Desígnale a cada empleado nuevo un empleado con mayor antigüedad (excluyendo al gerente), para que pueda brindarle más contexto sobre cómo funciona la empresa. Tener un compañero o mentor, además del gerente, para poder hacer preguntas, los ayudará a sentirse más cómodos durante las primeras semanas.  

• Asegúrate de que los empleados nuevos tengan toda la documentación y el tiempo que necesitan para tener éxito. Parte de la creación de una experiencia de incorporación inclusiva es tener presente que no todos procesan la información de la misma manera. Si los empleados nuevos participan de las sesiones de incorporación, bríndales acceso a las presentaciones y a toda la información relevante para que cada uno pueda volver a revisarla a su propio ritmo. Además, bríndales el tiempo y el espacio necesarios para que puedan asimilar toda la información sobre su rol.

La incorporación es un momento crucial para lograr que los empleados se sientan incluidos desde el primer día. Marca la pauta para la permanencia de una persona en la empresa y sienta las bases para su conocimiento y experiencia trabajando para la organización. Es por eso que desarrollar una experiencia de incorporación inclusiva es tan importante para una cultura corporativa inclusiva.”

Una cultura corporativa sólida se genera gracias al compromiso de todos

Crear una cultura corporativa requiere tiempo y dedicación, pero una cultura sólida permitirá que los miembros de tu equipo realicen un trabajo de gran impacto.

Las culturas de alto rendimiento no nacen de forma orgánica, sino que están pensadas, planificadas y desarrolladas con el compromiso y la voluntad de todos.”

Si recién estás comenzando, ten en cuenta los consejos mencionados previamente para construir una base sólida para una gran cultura corporativa. Recuerda: los miembros de tu equipo también forjarán la cultura de la empresa. En caso de duda, apóyate en la honestidad y la transparencia.