¿Qué son los OKR y cómo implementarlos en tu proyecto?

Si normalmente eres tú quien establece los objetivos del equipo o de la empresa, es probable que hayas oído hablar de los OKR. ¿Pero cuál es el significado de OKR? OKR son las siglas en inglés de “objectives and key results” (objetivos y resultados clave) y representan una metodología para definir objetivos que ayuda a los equipos a establecer metas claras que se puedan medir. A pesar de que la mayoría de las empresas establecen sus objetivos, solamente el 16 % de los trabajadores del conocimiento manifiestan que su empresa establece y comunica correctamente los objetivos corporativos. Intenta implementar la metodología OKR para aumentar la participación de los empleados en la definición de los objetivos y ayudar a que los equipos establezcan objetivos ambiciosos.

Cómo crear un OKR

Los OKR siguen un patrón simple pero extraordinariamente flexible que se adapta a casi cualquier propósito:

• Realizaré [objetivo] medido por [resultado clave].

El objetivo es la meta que deseas alcanzar, como aumentar la conciencia de marca, crear la huella de carbono más baja en tu sector, entre otros ejemplos.

El resultado clave es la métrica por la cual medirás el progreso hacia tu objetivo, como atraer a un millón de visitantes web, asegurarse de que una cuarta parte del material de tu producto sea compostable, etc.

¿Cuál es la diferencia entre OKR y KPI?

Los indicadores clave de rendimiento (KPI) son una métrica que permite a los equipos hacer un seguimiento del rendimiento dentro de los proyectos y las iniciativas. Los OKR, por otra parte, son una metodología para definir y alcanzar objetivos. Dada la relación entre los objetivos y resultados clave, la metodología OKR es una mejor forma de realizar un análisis integral de los objetivos y entender cómo se relacionan con el trabajo.

Eso no implica que tu equipo no pueda usar los KPI. De hecho, algunos KPI son excelentes resultados clave. A continuación te mostramos en qué se diferencian y cómo tu equipo puede beneficiarse con la implementación de ambos:

• Los resultados clave (KR) son una métrica por la cual medirás el progreso de tus OKR. Los resultados clave pueden ser cuantitativos (p. ej., aumentar el tráfico web a 2 millones de usuarios por mes) o cualitativos (entender y documentar las dificultades de los usuarios). Este último ejemplo, “entender y documentar” puede medirse de varias formas: a través de cuestionarios, encuestas de lealtad de clientes (NPS), comentarios directos, etc.

• Los indicadores clave de rendimiento (KPI) son formas cuantificables de medir tus iniciativas con los resultados. Si tienes un resultado clave (KR) cuantitativo (p. ej., aumentar el personal a 15 empleados en el tercer trimestre), puedes usar el marco de KPI para respaldar esa iniciativa, siempre y cuando la conectes con los objetivos de tu empresa.

Si ambos acrónimos son nuevos para ti, quédate con el método OKR. Al empoderar a tu equipo con la metodología OKR para definir objetivos, podrás conectar el trabajo individual con las metas ambiciosas de la empresa para aumentar la motivación del equipo y lograr mejores resultados.

Los orígenes de los OKR

Cuando John Doerr se unió a Kleiner Perkins en 1980, implementó una metodología de gestión completamente nueva que revolucionaría Silicon Valley.

Había trabajado durante los últimos 5 años en Intel, bajo la dirección del gurú de la gestión Andrew Grove, con quien aprendió sobre el revolucionario sistema de Grove para definir objetivos y responsabilidades.

“Andy había creado este sistema para establecer objetivos que era sorprendentemente sencillo, pero también muy diferente a los sistemas convencionales de gestión por objetivos (MBO), que tienden a ser vertical descendentes, jerárquicos, anuales y vinculados a la remuneración”, contó Doerr en Harvard Business Review.

La nueva metodología de Andrew Grove se basó en la idea revolucionaria de que los equipos funcionan mejor al enfocarse en los resultados, no en el procedimiento. En lugar de decirles a los empleados de Intel exactamente qué hacer, Grove les fijó una meta clara y les permitió que averiguaran cómo alcanzarla.

Lo llamó Gestión por objetivos de Intel, aunque más adelante lo simplificó a Objetivos y resultados clave, mejor conocidos hoy como OKR (por sus siglas en inglés).

Cómo implementar la metodología OKR

La flexibilidad del método OKR permite expresar e implementar los OKR de varias formas. Como cualquier objetivo, los OKR deben ser medibles y verificables. Debes entender los OKR como los pilares de tu estrategia para el próximo período. Sin embargo, para hacer buenos OKR, debes conectarlos con tu trabajo diario.

Aunque la mayoría de las empresas definen objetivos, las investigaciones han demostrado que solo el 26 % de los empleados tienen una clara visión de cómo su trabajo individual contribuye a los objetivos principales de la empresa. Esto sucede porque la mayoría de los equipos definen objetivos al comienzo del trimestre o del año, que luego no se vuelven a revisar. Pero cuando los empleados tienen claridad acerca de cómo su trabajo se relaciona con los objetivos de la empresa, la motivación se duplica. Cuando el trabajo de cada persona se conecta con los objetivos de la empresa, los empleados tienen el contexto de por qué su trabajo es importante.

¿Cuántos OKR debo definir?

No existen reglas específicas acerca de la cantidad de OKR que debes definir, pero en la práctica, intenta definir un máximo de diez objetivos. Según el equipo, cada objetivo puede tener más de un resultado clave asociado. Dado que los OKR representan los objetivos generales, se recomienda establecer una cantidad razonable de OKR que puedas alcanzar en un período de tiempo determinado, como un trimestre o un año.

También debes implementar la metodología OKR tanto a nivel de empresa como de equipo. Por ejemplo, si el objetivo de tu empresa es ser la mejor solución de tu sector, los OKR de tu equipo de marketing podrían ser “crear una demostración del producto de primer nivel y compartirla con una determinada cantidad de personas”.

Ejemplos de OKR corporativos

Los OKR son una metodología efectiva para gestionar metas ambiciosas a largo plazo. Consulta algunos ejemplos de OKR corporativos.

Allbirds

Objetivo: Crear la huella de carbono más baja en nuestro sector.

• Resultado clave: Cadena de suministro e infraestructura de envío 100 % libre de residuos.

• Resultado clave: Pagar el 100 % de las compensaciones de carbono por las emisiones de dióxido de carbono calculadas.

• Resultado clave: El 25 % del material es compostable.

• Resultado clave: El 75 % del material es biodegradable.

Zume Pizza

Objetivo: Deleitar a los clientes. Asegurarnos de que nuestros clientes estén tan satisfechos con nuestro producto y servicio que no tengan más remedio que ordenar más pizza y compartir la experiencia con sus amigos.

• Resultado clave: Puntaje mínimo de 42 en cuanto a lealtad de los clientes (NPS).

• Resultado clave: Calificación de pedido de 4.6/5.0 o mayor.

• Resultado clave: El 75 % de los clientes prefieren Zume a la competencia en una prueba de sabor a ciegas.

Ejemplos de OKR para equipos específicos

Si bajas un nivel, de la dirección ejecutiva a los equipos operativos, los OKR serán igual de efectivos. Así como pueden guiar nuestro pensamiento estratégico, también pueden guiar nuestro trabajo operativo para ir en la misma dirección. A continuación te mostramos algunos ejemplos de OKR por equipo.

Marketing

Objetivo: Aumentar la conciencia de marca

• Resultado clave: Atraer a 1 millón de visitantes web.

• Resultado clave: Aumentar 10 veces la cantidad de seguidores en las redes sociales.

• Resultado clave: Reclutar e incorporar a 1000 miembros de la comunidad.

Producto

Objetivo: Lanzar una iniciativa de producto importante a fines del trimestre

• Resultado clave: Puntaje de recomendación de 8 o más.

• Resultado clave: El 40 % de los usuarios activos mensuales usan la nueva función.

• Resultado clave: Aumentar la tasa de conversión de suscripciones de 15 % a 25 %.

RR. HH.

Objetivo: Aumentar el impacto y el compromiso del empleado

• Resultado clave: Aumentar la satisfacción del empleado un 20 %.

• Resultado clave: Alcanzar un 90 % de participación de los empleados en la encuesta de compromiso.

• Resultado clave: Duplicar los comentarios positivos de los gerentes.

Ventas

Objetivo: Aumentar la rentabilidad recurrente

• Resultado clave: Alcanzar $2 millones en ingresos mensuales recurrentes.

• Resultado clave: Aumentar las renovaciones anuales un 25 %.

• Resultado clave: Reducir un 10 % la fuga de clientes.

Ejemplos de OKR personales

Los OKR tampoco se limitan necesariamente al lugar de trabajo. Cuando se le preguntó sobre cómo mejoró su vida personal, John Doerr reveló que usó su confiable sistema para maximizar el tiempo que pasaba con su familia.

Objetivo: Pasar más tiempo de calidad con la familia, medido por:

• Resultado clave: Llegar a casa para cenar a las 6 p. m., 20 noches al mes.

• Resultado clave: Apagar el enrutador de internet para estar presente y eliminar las distracciones.

Los beneficios de los OKR

Entonces, ¿tu equipo debería implementar los OKR? Si bien hay varias metodologías para definir objetivos, puede ser muy provechoso para tu equipo usar el método OKR, ya que es útil para alinearse con respecto a otros objetivos flexibles también refutables, con una duración limitada y fáciles de medir. Una de las principales ventajas de los OKR es que se pueden asociar varios resultados clave a un mismo objetivo principal. Es útil para que los equipos puedan hacer lo siguiente:

Definir rápido objetivos que representen acciones clave

¿Cómo implementar la metodología OKR? Los OKR tienen un formato integrado que facilita a los equipos comenzar a establecer sus OKR y pulirlos. Pero si es la primera vez que usas el método OKR, comienza con la metodología simplificada de Andrew Grove:

• Realizaré [objetivo] medido por [resultado clave].

En vez de dedicar mucho tiempo a pensar en cómo redactar los objetivos, tu equipo ahora puede ocuparse directamente, sin más vueltas.

Establecer fácilmente metas ambiciosas

Para asumir nuevos desafíos tanto tu equipo como tú deberían considerar que al menos uno de los OKR fuera un objetivo ambicioso. Las metas ambiciosas son deliberadamente desafiantes. Tal es así que no estarás 100 % seguro de poder cumplirlas, ¡y está bien! De hecho, en Asana, pretendemos cumplir cerca del 70 % de los objetivos planteados. Es señal de que los objetivos que establecemos son lo suficientemente desafiantes. Esta actitud nos permite calibrar mejor los objetivos del siguiente trimestre.

Promover la colaboración entre distintos departamentos

A menudo, tus objetivos abarcarán iniciativas que vincularán a varios departamentos. Tomemos el ejemplo de Allbirds, cuyo objetivo principal es crear la huella de carbono más baja en el sector. Para poder lograrlo, sus equipos de producto, diseño, envíos y operaciones deben trabajar juntos. Es probable que cada uno de estos equipos tenga KR individuales que contribuyan a ese objetivo común.

Aumentar la participación de los empleados

Debido a que puede haber varios KR para cada objetivo, muchas grandes empresas optan por adoptar un enfoque híbrido al momento de implementar la metodología OKR. Los líderes y los ejecutivos de la empresa establecen los objetivos, y luego los equipos o miembros individuales establecen los resultados clave que contribuyen a esos objetivos.

Este enfoque híbrido del primero al último y del último al primero ayuda a incluir a los empleados y a que participen en el proceso de definición de los objetivos. Los empleados entenderán exactamente cómo contribuyen sus resultados clave a los objetivos de primer nivel; y de esta forma, les será más sencillo tener presente los KR durante todo el ciclo de OKR.

Conectar el trabajo diario con los objetivos del equipo y de la empresa

El mayor beneficio que ofrecen los OKR proviene de que permiten conectar el trabajo diario con los objetivos estratégicos del equipo. Los OKR son el punto de partida de ese proceso al conectar el objetivo con los resultados clave que contribuyen al logro de dicho objetivo principal. Para aprovechar los OKR al máximo, avancemos un paso más: usa una herramienta para OKR que conecte el trabajo diario y los proyectos habituales con los objetivos de la empresa y del negocio en general.

Este es el motivo fundamental por el que hemos desarrollado los Objetivos en Asana. En vez de aislar los objetivos en una hoja de cálculo o en un archivo de PowerPoint, la función Objetivos de Asana facilita la tarea de establecer los objetivos y medir su progreso en el mismo lugar en que das seguimiento a todo tu trabajo a diario.

La implementación es lo más importante

Thomas Edison una vez declaró que “la visión sin la ejecución solo es una alucinación”. Esta idea inspiró profundamente a Doerr y a la metodología OKR: las buenas ideas con mala ejecución seguirán siendo simplemente ideas.

Doerr expresa que la herramienta más importante para la ejecución es la definición de objetivos y, por extensión, los OKR. Estos centran nuestra atención, establecen las responsabilidades y destacan las actividades que impulsan realmente el progreso.

“Cuando se hace correctamente, la definición de objetivos es una herramienta muy poderosa”, remarcó Doerr a Betterworks. “Cada miembro del equipo puede vincular sus objetivos con los objetivos corporativos, sabiendo que su trabajo tiene un impacto directo en el éxito de la empresa”.