19 Beispiele zum Vermeiden von Unconscious Bias für mehr Inklusivität

Unabhängig davon, ob wir uns dessen bewusst sind oder nicht, der sogenannte Unconscious Bias, also unsere unbewusste Voreingenommenheit, beeinflusst unser Berufsleben – von der Art, wie wir denken, bis hin zu der Art und Weise, wie wir mit Kollegen interagieren. Unbewusste Vorurteile sind mentale Abkürzungen, die die Entscheidungsfindung unterstützen, da das Gehirn Millionen von Informationen pro Sekunde verarbeitet. 

Dennoch kann diese Voreingenommenheit zu verzerrten Beurteilungen führen und Stereotypen verstärken, was den Unternehmen bei der Personalauswahl und Entscheidungsfindung mehr schadet als nützt.

Gerade während des Einstellungsverfahrens ist es wichtig, sich dieser Vorurteile bewusst zu sein, da sie den Erfolg Ihres künftigen Teams beeinflussen können.  

Diese 19 Beispiele für unbewusste Voreingenommenheit und Präventionsstrategien sollen Ihnen helfen, Unconscious Biases am Arbeitsplatz zu erkennen und zu bekämpfen. Indem Sie entsprechende Maßnahmen zum Abbau von Voreingenommenheit ergreifen, können Sie die Inklusivität, das Vertrauen und die Kommunikation in Ihrem Unternehmen verbessern. 

Unconscious Bias – Entstehung und Definition

Ein Unconscious Bias, auch bekannt als unbewusste beziehungsweise implizite Voreingenommenheit, ist eine erlernte Annahme, Überzeugung bzw. Einstellung, die im Unterbewusstsein existiert. Jeder Mensch hat diese Vorurteile und nutzt sie als mentale Abkürzungen für eine schnellere Informationsverarbeitung.

Implizite Vorurteile und Schubladendenken entwickeln sich mit der Zeit, wenn wir Lebenserfahrungen sammeln und verschiedenen Stereotypen ausgesetzt werden. 

Laut dem Kirwan Institute for the Study of Race and Ethnicity, „umfassen diese Vorurteile sowohl günstige als auch ungünstige Einschätzungen und werden unwillkürlich und unbewusst oder ohne aktive Steuerung einer Person aktiviert.“

Folglich kann unbewusste Voreingenommenheit einen großen Einfluss auf unsere Überzeugungen und Verhaltensweisen haben. Kommt dieses Verhalten im Berufsleben zum Tragen, kann es die Art und Weise beeinflussen, wie wir Mitarbeiter einstellen, mit Kollegen interagieren und unternehmerische Entscheidungen treffen. 

Wird diese Voreingenommenheit nicht richtig angegangen, kann sie sich negativ auf die Arbeitsplatzkultur und die Teamdynamik eines Unternehmens auswirken. 

Auch wenn Vorurteile allgegenwärtig sind, können Sie deren Auswirkungen mit bewusster Aufmerksamkeit und Anstrengung verringern. Das Bewusstsein und das Verständnis für die verschiedenen Typen des Unconscious Bias hilft Ihnen, Wege zu finden, um sie zu bekämpfen. 

Die verschiedenen Typen des Unconscious Bias und deren Entstehen

Unbewusste Voreingenommenheit äußert sich auf unterschiedliche Weise und hat unterschiedliche Konsequenzen. Wie entsteht also ein solcher Unconscious Bias? Einige Vorurteile entstehen durch die Beurteilung des Aussehens von Menschen, andere durch vorgefasste Meinungen und wieder andere durch logische Fehlschlüsse. Im Folgenden gehen wir auf diese gängigen Vorurteile im Detail ein. 

1. Geschlechtsbezogener Verzerrungseffekt (Gender Bias)

Gender Bias, die Bevorzugung eines Geschlechts gegenüber einem anderen, wird oft auch als Sexismus bezeichnet. Diese Voreingenommenheit tritt auf, wenn eine Person unbewusst bestimmte Stereotypen mit verschiedenen Geschlechtern assoziiert.  

Das kann sich auf die Einstellungspraxis und die zwischenmenschliche Dynamik innerhalb des Unternehmens auswirken. So zum Beispiel, wenn das Auswahlgremium bei der Einstellung männliche Kandidaten gegenüber weiblichen Kandidaten bevorzugt, obwohl sie ähnliche Fähigkeiten und Berufserfahrung haben. 

Ein weiteres bekanntes Beispiel ist der geschlechtsspezifische Lohnunterschied. Mit Stand 2021 ist das durchschnittliche Mediangehalt von Männern etwa 18 % höher als das von Frauen.  

Der geschlechtsspezifische Verzerrungseffekt kann die Berufs- und Aufstiegschancen für bestimmte Bevölkerungsgruppen verringern.  

So vermeiden Sie geschlechtsspezifische Vorurteile

Hier stellen wir Ihnen einige Möglichkeiten vor, wie Sie einen geschlechterdifferenzierten Arbeitsplatz schaffen können: 

• Geschlechtsneutrale Einstellungsstandards festlegen: Definieren Sie vorab das ideale Kandidatenprofil und bewerten Sie alle Kandidaten anhand dieser Standards. 

• Zielvorgaben in Sachen Diversität erstellen: Setzen Sie qualitative Ziele für die Geschlechtervielfalt, um ein geschlechtsspezifisch ausgewogeneres Team zu schaffen. Unterstützen Sie Frauen bei der Übernahme von Führungsaufgaben und stellen Sie hierfür Ressourcen zur Verfügung.

2. Altersdiskriminierung

Ageism (Altersdiskriminierung) bezeichnet die Stereotypisierung oder Diskriminierung anderer Personen aufgrund ihres Alters, was häufig bei älteren Teammitgliedern vorkommt. 

Arbeitnehmer, die 40 Jahre und älter sind, sind zwar nach dem US-amerikanischen Gesetz „Age Discrimination in Employment Act“ vor Diskriminierung am Arbeitsplatz geschützt, eine Klage gegen einen Arbeitgeber einzureichen kann jedoch ein langwieriger und kostspieliger Prozess sein. 

Da nicht jeder eine Beschwerde einreicht, ist Altersdiskriminierung immer noch ein weit verbreitetes Problem. Eine AARP-Umfrage ergab, dass etwa 60 % der Arbeitnehmer ab einem Alter von 45 Jahren Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz beobachtet oder selbst erlebt haben.

Von Altersdiskriminierung kann die Rede sein, wenn ein älteres Teammitglied bei einer Beförderung übergangen wurde und stattdessen ein jüngeres Teammitglied mit weniger Dienstjahren und Erfahrung befördert wurde. 

Unternehmen, die Mitarbeiter aufgrund des Alters diskriminieren, entgehen unter Umständen die wertvollen Kenntnisse und Erfahrungen, die ältere Arbeitnehmer mitbringen. Zudem können schwerwiegende rechtliche Konsequenzen entstehen, wenn ein Teammitglied beschließt, Klage wegen Diskriminierung am Arbeitsplatz einzureichen. 

So vermeiden Sie Altersdiskriminierung

Um Altersdiskriminierung entgegenzuwirken, ist es essenziell, altersbezogene Stereotypen zu bekämpfen und ältere Teammitglieder am Arbeitsplatz einzubeziehen. Hier einige Tipps:

• Keine Mutmaßungen aufgrund von Alter anstellen: Gehen Sie also nicht automatisch davon aus, dass ältere Mitarbeiter nicht wissen, wie man mit neuen Technologien umgeht, oder dass sie nicht bereit sind, neue Fähigkeiten zu erlernen. Bieten Sie gleiche Weiterbildungsmöglichkeiten für alle. 

• Generationenübergreifende Zusammenarbeit fördern: Schaffen Sie wechselseitige Mentorenprogramme, bei denen ein älteres Teammitglied mit einem neuen Mitarbeiter zusammenarbeitet. Diese Art der Zusammenarbeit erleichtert die Kommunikation zwischen Teammitgliedern verschiedener Altersstufen, was dazu beitragen kann, falsche Vorstellungen über das Alter abzubauen.  

3. Voreingenommenheit aufgrund des Namens

Voreingenommenheit aufgrund des Namens ist die Neigung, bestimmte Namen, meist deutsch klingende Namen, anderen vorzuziehen.

Am häufigsten entsteht ein Unconscious Bias gegenüber Namen bei der Personalauswahl. Wenn ein Personalverantwortlicher Bewerbern mit deutsch klingenden Namen Vorstellungsgespräche anbietet, genauso qualifizierte Bewerber mit nicht deutsch klingenden Namen hingegen ignoriert, so liegt diese Art von Voreingenommenheit vor.  

Die Voreingenommenheit aufgrund des Namens kann sich negativ auf die Vielfalt bei der Personalauswahl auswirken und dazu führen, dass Unternehmen talentierte Bewerber übersehen. 

So vermeiden Sie Vorurteile gegenüber Namen

Eine einfache Lösung zur Vermeidung von Namensvoreingenommenheit besteht darin, die Namen der Bewerber beim Auswahlverfahren einfach wegzulassen. Dabei können Sie wie folgt vorgehen:

• Software einsetzen: Verwenden Sie eine Blind-Hiring-Software, die personenbezogene Daten der Bewerber in den Lebensläufen ausblendet.

• Manuell vorgehen: Bestimmen Sie ein Teammitglied, das personenbezogene Daten in Lebensläufen für das Einstellungsteam entfernt. 

4. Voreingenommenheit aufgrund von Attraktivität (Beauty Bias)

Der Begriff „Beauty Bias“ beschreibt die bevorzugte Behandlung und positive Stereotypisierung von Personen, die als attraktiver angesehen werden. Daraus hat sich auch der Begriff „Lookism“ entwickelt, der eine Diskriminierung aufgrund der äußeren Erscheinung bezeichnet. 

Ein Beispiel für Voreingenommenheit aufgrund des Aussehens ist ein Personalchef, der dazu neigt, eher Bewerber einzustellen, die er für gutaussehend hält. 

Personalentscheidungen sollten auf der Grundlage von Fähigkeiten, Erfahrung und der Übereinstimmung mit der Unternehmenskultur getroffen werden und nicht auf der Grundlage des äußeren Erscheinungsbildes.

So vermeiden Sie den Beauty Bias

Hier einige Tipps zur Vermeidung von Beauty Bias bei der Auswahl von Bewerbern:

• In Lebensläufen die Fotos weglassen: Konzentrieren Sie sich bei der Durchsicht von Lebensläufen auf die Qualifikation und Erfahrung des Bewerbers.

• Eine telefonische Vorauswahl treffen: Bevor Sie einen Termin für ein Vorstellungsgespräch vereinbaren, sollten Sie ein kurzes Bewerbungsgespräch per Telefon in Erwägung ziehen, um die Bewerber besser kennenzulernen, ohne von deren Aussehen beeinflusst zu werden. 

5. Halo-Effekt

Der von dem Psychologen Edward Thorndike in den 1920er Jahren geprägte Begriff des Halo-Effekts tritt auf, wenn wir aufgrund einer einzigen Eigenschaft oder lediglich eines Merkmals einen positiven Gesamteindruck von einer Person entwickeln. 

Dieser Effekt kann uns dazu verleiten, dass wir Menschen versehentlich auf ein Podest stellen, obwohl wir uns lediglich anhand begrenzter Informationen, wie wir sie etwa auf Social Media-Plattformen wie LinkedIn erhalten, ein Bild von einer Person machen. 

Hier ein Beispiel für diesen Effekt bei der Personalauswahl: Ein Personalverantwortlicher sieht, dass ein Bewerber einen Abschluss an einer renommierten Hochschule gemacht hat und nimmt aufgrund dessen an, dass die Person im beruflichen Alltag ausgezeichnet arbeiten wird. 

Dieser Heiligenschein (englisch „halo“) basiert auf den akademischen Präferenzen des Recruiters. Allerdings bestimmt die Hochschule, die ein Bewerber besucht hat, nicht unbedingt dessen berufliche Kompetenz.  

Wer sich zu sehr auf eine positive Eigenschaft konzentriert, übersieht unter Umständen negatives Verhalten, das dem Unternehmen schaden könnte – zum Beispiel, wenn ein Bewerber wegen Fehlverhaltens in einer früheren Stelle entlassen wurde. 

So vermeiden Sie den Halo-Effekt

Um die Auswirkungen des Halo-Effekts zu verringern, können Sie beim Bewerbungsgespräch verschiedene Strategien einsetzen:

• Mehrere Vorstellungsgespräche führen: Setzen Sie für Bewerber mehrere Gesprächsrunden mit unterschiedlichen Führungsebenen an. So kann ein Bewerber aus verschiedenen Perspektiven bewertet werden. 

• Ein vielfältiges Team für das Bewerbungsgespräch durchführen: Es kann hilfreich sein, eine Person aus einem anderen Team zum Bewerbungsgespräch hinzuzuziehen. Diese Person hat weniger Grund, dem Bewerber einen „Heiligenschein“ aufzusetzen, da sie nicht direkt mit dem künftigen Teammitglied zusammenarbeiten wird. 

6. Horns-Effekt

Der Horns-Effekt ist das Gegenteil des Halo-Effekts. Diese Voreingenommenheit führt dazu, dass wir aufgrund eines einzigen Merkmals oder einer Erfahrung einen negativen Eindruck von einer Person haben. 

Wenn Sie einer einzelnen Eigenschaft oder Interaktion mit einer Person zu viel Gewicht beimessen, kann dies dazu führen, dass Sie deren Charakter ungenau und unfair beurteilen. 

So denkt ein neues Teammitglied zum Beispiel, dass die konstruktive Kritik, die es von seinem Vorgesetzten erhalten hat, hart ist und nimmt an, dass der Vorgesetzte ein kritischer und strenger Mensch ist. 

Wird er nicht bewusst kontrolliert, kann der Horns-Effekt den Zusammenhalt und das Vertrauen zwischen den Teammitgliedern beeinträchtigen. 

So vermeiden Sie den Horns-Effekt

Um den Horns-Effekt bei der Interaktion mit anderen zu mindern, versuchen Sie Folgendes: 

• Den ersten Eindruck hinterfragen: Nehmen Sie sich die Zeit, eine Person kennenzulernen, damit Sie einen konkreteren Eindruck von ihr als Ganzes entwickeln können.

• Urteile anhand von Fakten treffen: Fragen Sie sich, wie Sie Ihren ersten Eindruck von einer Person entwickelt haben, und finden Sie Nachweise, um diesen Eindruck anhand weiterer Interaktionen zu untermauern oder zu widerlegen. 

7. Bestätigungsfehler (Confirmation Bias)

Confirmation Bias ist die Neigung, Informationen zu suchen und zu verwenden, die die eigenen Ansichten und Erwartungen bestätigen. Mit anderen Worten, diese Form des Unconscious Bias entsteht, indem man Informationen auswählt, die bestimmte Annahmen bestätigen. 

Dieses Vorgehen beeinträchtigt unsere Fähigkeit, kritische und objektive Denkprozesse einzusetzen, was dazu führen kann, dass wir Informationen verzerrt interpretieren und Informationen mit gegenteiligen Ansichten übersehen. 

Ein Beispiel: Ein Produktentwickler hat eine Produktidee für den Sportmarkt. Auch wenn Marktstudien nur ein geringes Interesse an dem Produkt ergeben, versucht er dennoch, die Idee zu bestätigen, indem er sich an befreundete Athleten wendet, von denen er weiß, dass sie diese Idee unterstützen werden. 

Die Bestätigung einer aktuellen Idee ist zwar befriedigend, doch sollten Sie auch die möglichen Konsequenzen bedenken, wenn Sie die Idee weiterverfolgen. 

So vermeiden Sie Bestätigungsfehler

Hier einige Tipps zur Eindämmung von Bestätigungsfehlern:

• Informationen aus mehreren Quellen beschaffen: Immer wenn Sie eine Hypothese testen oder Marktforschung betreiben, sollten Sie Informationen aus einer Vielzahl von Quellen sammeln, um eine möglichst ausgewogene Perspektive zu erhalten. 

• Fragen im Bewerbungsgespräch standardisieren: Stellen Sie bei der Auswahl neuer Mitarbeiter eine Liste von Standardfragen für das Bewerbungsgespräch auf, um zu verhindern, dass Sie themenfremde oder gezielte Fragen stellen, die Ihre Meinung über einen Bewerber bestätigen können oder nicht.

8. Conformity Bias

Der Conformity Bias ähnelt dem Gruppendenken, bei dem wir unsere Meinung oder unser Verhalten an das der Gruppe anpassen, auch wenn es nicht unserer eigenen Meinung entspricht. 

Diese Art von Voreingenommenheit kann auftreten, wenn wir unter Gruppendruck stehen oder versuchen, uns in eine bestimmte gesellschaftliche Gruppe oder ein berufliches Umfeld einzufügen. 

Ein Beispiel: Ein Team soll sich zwischen zwei Vorschlägen entscheiden. Eine Person hält Vorschlag A für besser, die übrigen Teammitglieder tendieren jedoch zu Vorschlag B. Diese Person lässt sich von deren Meinungen beeinflussen und stimmt schließlich für Vorschlag B, weil alle anderen es auch getan haben. 

Übereinstimmung kann zwar helfen, Konflikte zu vermeiden, sie kann aber auch die Kreativität, offene Diskussionen und das Vorhandensein anderer Perspektiven einschränken. 

So vermeiden Sie Conformity Bias

Hier einige Tipps, wie Sie eine ehrliche Meinung am Arbeitsplatz fördern können:

• Anonyme Abstimmungen oder Fragebögen verwenden: Die Option, Feedback anonym abzugeben, lässt mehr Freiheit, seine Meinung zu äußern, ohne sich Gedanken über die Präferenzen anderer zu machen. 

• Im Vorfeld nach der Meinung fragen: Führen Sie, bevor Sie in ein Meeting gehen, ein Vieraugengespräch mit den jeweiligen Teammitgliedern, um deren Meinung einzuholen. So hat jeder genügend Zeit, über ein Thema nachzudenken und seine Gedanken kundzutun, ohne den Druck, sich vor Kollegen äußern zu müssen. 

9. Affinity Bias

Der Affinity Bias, auch als Affinitäts-Bias oder Ähnlichkeits-Bias bekannt, bezeichnet die Neigung, Menschen zu bevorzugen, die Interessen, ethnische Herkunft, sexuelle Orientierung und Erfahrungen mit uns teilen. Wir neigen dazu, uns in der Nähe von Menschen, die uns ähnlich sind, wohler zu fühlen. 

Diese Art des Unconscious Bias kann Personalentscheidungen beeinflussen. So tendiert ein Recruiter beispielsweise zu einem bestimmten Bewerber, weil beide die gleiche Hochschule besucht haben.

Auf Dauer kann der Affinity Bias bei der Einstellung die Bestrebungen eines Unternehmens in puncto Diversity & Inclusion behindern. 

So vermeiden Sie Affinity Bias

Affinity Bias kann zwar nicht vollständig beseitigt werden, es gibt jedoch Möglichkeiten, die Auswirkungen zu verringern:

• Ein vielfältiges Einstellungsteam bilden: Verschiedene Personen mit unterschiedlichen Perspektiven und Interessen, die Bewerbungsgespräche führen, können dazu beitragen, den Affinity Bias einer einzelnen Person zu mindern.

• Mehr als nur auf „kulturelle Übereinstimmung“ achten: Je mehr Gemeinsamkeiten Personalverantwortliche mit Bewerbern haben, desto wahrscheinlicher ist es, dass sie diese als „kulturell passend“ einschätzen. Der Begriff „kulturelle Übereinstimmung“ ist jedoch vage und kann für verschiedene Menschen unterschiedliche Dinge bedeuten. Um Bewerber fair zu bewerten, verwenden Sie konkrete Formulierungen und Beispiele, wenn Sie Feedback über sie geben. Beschreiben Sie, wie gut sie die Unternehmenswerte verkörpern oder mit den Unternehmenszielen übereinstimmen. 

10. Kontrasteffekt

Oft fällen wir Urteile, indem wir Vergleiche anstellen. Folglich können sich unsere Urteile ändern, je nachdem, mit welchem Standard wir etwas vergleichen: Man spricht hier vom Kontrasteffekt.  

So freut sich ein Teammitglied, wenn es bei seiner Leistungsbeurteilung die Note „erfüllt die Erwartungen“ erhält. Allerdings empfindet es ein Gefühl der Unzulänglichkeit, wenn es herausfindet, dass die meisten seiner Kollegen die Bewertung „übertrifft die Erwartungen“ erhalten haben. 

Auch wenn das Teammitglied eine ordentliche Bewertung erhalten hat, beurteilt es sich selbst kritischer, da sein Vergleichsmaßstab die Ergebnisse seiner Kollegen sind. 

Aber auch positive Kontrasteffekte gibt es, etwa wenn ein Mitarbeiter etwas als besser als gewöhnlich wahrnimmt, weil er es mit etwas Schlechterem vergleicht. 

So vermeiden Sie den Kontrasteffekt

Hier sind einige Strategien, die Sie ausprobieren können, wenn Sie Vergleiche zur Entscheidungsfindung verwenden:

• Mehrere Vergleiche anstellen: Anstatt bereits nach einem Vergleich eine Schlussfolgerung zu ziehen, vergleichen Sie einen Sachverhalt mit verschiedenen Standards, um so Ihre Perspektive zu erweitern. 

• Erklärungen geben: Erläutern Sie Ihren Kollegen, wie Sie zu einer bestimmten Schlussfolgerung gekommen sind, damit sie Ihren Standpunkt nachvollziehen können. 

11. Status-quo-Einstellung

Diese Art von Voreingenommenheit beschreibt die Vorliebe für den Status Quo bzw. dafür, dass die Dinge so bleiben, wie sie sind, was zu einem Widerstand gegen Veränderungen führen kann. 

Den Status quo beizubehalten ist natürlich eine sichere Option und erfordert weniger Aufwand, führt jedoch auch dazu, dass Unternehmen stagnieren. Da sich die Geschäftslandschaft ständig verändert, sind Veränderungen für die langfristige Existenz des Unternehmens und für Innovationen notwendig. 

Ein Beispiel für die Status quo-Einstellung in einem Unternehmen ist das fortlaufende Einstellen von Teammitgliedern aus derselben demografischen Gruppe, auch bekannt als Ingroup Bias. In diesem Fall werden also keine Anstrengungen unternommen, um die Ziele der personellen Diversität voranzubringen. 

Wenn Sie bei der Einstellung immer wieder dieselben Praktiken anwenden, übersehen Sie möglicherweise großartige Bewerber, die frische Ideen und Perspektiven in Ihr Unternehmen einbringen können. 

So vermeiden Sie eine Status-quo-Einstellung

Hier einige Ansätze, wie Sie den Status quo hinterfragen können:

• Den Framing-Effekt nutzen: Häufig bleiben wir beim Status quo, um einen Verlust zu vermeiden, den wir im Vergleich zu einem Nutzen stärker gewichten. Beim Framing-Effekt wird die Standardoption als Verlust angesehen, um die Erkundung alternativer Optionen als Gewinn zu fördern. 

• Über den Tellerrand schauen: Schaffen Sie ein Umfeld, in dem Kreativität und Innovation belohnt werden. Ermöglichen Sie eine offene Haltung gegenüber Veränderungen, damit Ihr Team den Status quo weiter vorantreiben kann. 

12. Ankereffekt

Ein Ankereffekt tritt auf, wenn wir uns zu sehr auf die erste Information verlassen, die wir als Anker erhalten, und unsere Entscheidungen damit begründen. Dabei betrachten wir den Sachverhalt aus einer eng gefassten Perspektive. 

Das erste, was ein Personalverantwortlicher über einen Bewerber, mit dem er ein Auswahlgespräch führt, herausfindet, ist zum Beispiel, dass er im Vorjahr arbeitslos war. Der Personalverantwortliche konzentriert sich auf diese Tatsache und nicht auf die soliden Qualifikationen und Fähigkeiten des Bewerbers.

Anstatt sich auf eine einzelne Angabe zu verlassen, um eine Entscheidung zu treffen, sollte man das Gesamtbild betrachten. 

So vermeiden Sie den Ankereffekt

Eine durchdachte Entscheidung zu treffen, braucht Zeit. Hier einige Tipps, die Sie im Hinterkopf behalten sollten:

• Gründlich recherchieren: Die erste Option muss nicht immer die beste sein. Setzen Sie sich mit verschiedenen möglichen Optionen und deren Vor- und Nachteilen auseinander, bevor Sie sich endgültig entscheiden.

• Brainstorming mit dem Team durchführen: Die Erörterung einer bestimmten Entscheidung mit den Teamkollegen kann helfen, die Stärken und Schwächen eines Plans aufzudecken. 

13. Autoritätsgläubigkeit (Authority Bias)

Der Begriff „Authority Bias“ bezeichnet die Neigung, an Autoritätspersonen zu glauben und deren Anweisungen zu befolgen. 

In der Regel ist es sinnvoll, einer vertrauenswürdigen Autoritätsperson mit einschlägigem Fachwissen zu vertrauen. Allerdings kann das blinde Befolgen der Anweisungen einer Führungskraft ohne eigene kritische Denkmuster zu späteren Problemen führen.

Befolgt beispielsweise ein Teammitglied unreflektiert die Anweisungen seines Vorgesetzten, einen Bericht so zu verfassen, dass er den Ansichten des Vorgesetzten entspricht, könnte dies die Richtigkeit des Berichts gefährden.

Erhalten Sie Anweisungen zu einem Bereich, der nicht zum Fachgebiet Ihres Vorgesetzten gehört, kann es sich lohnen, zusätzliche Informationen oder Fachwissen einzuholen, um potenzielle Probleme zu minimieren, die unter Umständen auftreten können.

So vermeiden Sie Autoritätsgläubigkeit

Wie bei vielen unbewussten Vorurteilen ist die Entwicklung eines Bewusstseins für das Vorurteil ein guter erster Schritt, um ihm entgegenzuwirken.

Hier erfahren Sie, wie Sie dem Einfluss von Autoritätsdenken entgehen können

• Fragen stellen: Scheuen Sie sich nicht, Ihrem Vorgesetzten oder dem Unternehmensleiter Fragen zu stellen. Das Maß an Details, das er angibt, kann ein Hinweis dafür sein, ob eine Idee gut durchdacht war oder ob hier nur seine Autorität ins Spiel kommt. 

• Nachforschungen anstellen: Führen Sie eigene Recherchen zu einem bestimmten Thema durch, um andere glaubwürdige Quellen oder Experten zu ermitteln und zu sehen, ob deren Vorschläge mit den Vorschlägen Ihres Vorgesetzten übereinstimmen.

14. Voreingenommenheit durch Selbstüberschätzung

Ein Unconscious Bias durch Selbstüberschätzung, auch als „Overconfidence bias“ bekannt, entsteht durch Neigung von Menschen, sich bei bestimmten Fähigkeiten und Fertigkeiten für besser zu halten, als sie tatsächlich sind. 

Diese falsche Einschätzung unserer Fähigkeiten, die aus einer falschen Vorstellung von Wissen oder Kontrolle resultiert, kann uns dazu verleiten, unüberlegte Entscheidungen zu treffen. 

So beschließt beispielsweise ein zu selbstsicherer CEO, ein Startup zu übernehmen, in dem er großes Potenzial sieht und von dem er glaubt, dass es hohe Renditen bringen wird, obwohl die Ergebnisse etwas anderes vermuten lassen. 

Frühere Erfolge oder Errungenschaften können zu einem aufgeblähten Ego führen. Selbstbewusstes Führen ist zwar eine gute Sache, sollte jedoch nicht logische Denkmuster und die Entscheidungsfindung behindern. 

So vermeiden Sie Voreingenommenheit durch Selbstüberschätzung

Hier einige Tipps, die Sie bei der Entscheidungsfindung beachten sollten:

• Konsequenzen bedenken: Die Entscheidungen, die Sie treffen, können sich auf Ihr Unternehmen auswirken. Bevor Sie eine Entscheidung treffen, ermitteln Sie alle möglichen Folgen, um sicherzustellen, dass Sie darauf vorbereitet sind.

• Um Feedback bitten: Feedback von Ihrem Team einzuholen, hilft Ihnen, Verbesserungsmöglichkeiten zu erkennen, unabhängig davon, ob es sich um Ihre Leistung oder Ihre Ideen handelt. Konstruktive Kritik kann ein Ego in Schach halten.

15. Wahrnehmungsfehler

Wahrnehmungsverzerrungen treten auf, wenn wir andere Menschen anhand von oft ungenauen, übermäßig vereinfachenden Stereotypen und Vorannahmen über die sozialen Gruppen, denen sie angehören, beurteilen oder behandeln. Dabei können auch andere Vorurteile wie Geschlecht, Alter und Aussehen eine Rolle spielen. 

Diese Typen des Unconscious Bias können zu sozialer Ausgrenzung, Diskriminierung und einer generellen Herabsetzung der Diversitätsziele eines Unternehmens führen.

Nehmen wir einmal an, ein Teammitglied lädt einen Teamkollegen nicht zu einem Feierabendtreffen ein, weil es davon ausgeht, dass dieser nicht die gleichen Interessen wie die Gruppe hat. 

Derartige kognitive Verzerrungen können es schwierig machen, sich ein objektives Bild von Mitgliedern verschiedener sozialer Gruppen zu machen.

So vermeiden Sie Wahrnehmungsfehler

Um die Folgen einer Wahrnehmungsverzerrung zu mindern, müssen Sie zunächst Ihre Vorurteile erkennen:

• Vorannahmen hinterfragen: Fragen Sie sich: „Wie gut kenne ich diese Person oder die soziale Gruppe, der sie angehört, wirklich?“ Lassen Sie sich nicht durch eine vorgefasste Meinung davon abhalten, neue Menschen kennenzulernen oder einzubeziehen. 

• Über die Richtigkeit von Aussagen nachdenken: Wenn Sie sich dabei ertappen, dass Sie starke Worte wie „alle“, „immer“ und „nie“ verwenden, um eine bestimmte Gruppe zu beschreiben, halten Sie inne, und nehmen Sie sich einen Moment Zeit, um sich zu fragen, wie zutreffend die Beschreibung tatsächlich ist. 

16. Scheinkorrelation

Eine Scheinkorrelation liegt vor, wenn wir zwei Variablen, Ereignisse oder Handlungen miteinander in Verbindung bringen, obwohl sie in keinem Zusammenhang zueinander stehen. 

Ein Beispiel: Um einen Einblick in die Persönlichkeit eines Bewerbers zu erhalten, stellt ein Recruiter im Vorstellungsgespräch Fragen, die jedoch nichts mit der Stelle selbst zu tun haben. Da der Bewerber Schwierigkeiten hat, die Fragen zu beantworten, entscheidet der Recruiter, dass der Bewerber nicht zum Unternehmen passt.

Diese Vorstellungen können dazu führen, dass wir Entscheidungen treffen, die auf ungenauen Korrelationen beruhen. 

So vermeiden Sie Scheinkorrelationen

Wir neigen eher dazu, falsche Korrelationen zu sehen, wenn wir mit den Umständen nicht vertraut sind oder nur wenig darüber wissen. 

Hier finden Sie Tipps, mit denen Sie Scheinkorrelationen vermeiden können:

• Sich informieren: Mehr über die Bereiche zu erfahren, mit denen Sie nicht vertraut sind, kann Ihnen helfen, Beweise zu finden, welche die Korrelation unterstützen oder widerlegen. 

• Alle Möglichkeiten in Betracht ziehen: Wenn Sie zwei Sachverhalte miteinander in Verbindung bringen, berücksichtigen Sie die Wahrscheinlichkeit von Ursache und Wirkung. Sie können auch eine Kontingenztafel verwenden, um die Beziehung zwischen Ursache und Wirkung zu veranschaulichen. 

17. Affektheuristik

Heuristiken sind mentale Abkürzungen, die uns helfen, effizientere und bessere Entscheidungen zu treffen. Das Entstehen dieser Form des Unconscious Bias ist dadurch bedingt, dass wir uns bei der Entscheidungsfindung auf unsere Emotionen verlassen. Dadurch können wir schneller zu einer Schlussfolgerung gelangen, die allerdings nicht immer korrekt oder fair ist. 

Ein Beispiel: Ein Bewerber macht im Vorstellungsgespräch eine unbedachte Bemerkung, die einen Personalverantwortlichen beleidigt, obwohl das nicht seine Absicht war. Der Personalverantwortliche lehnt den Bewerber ab, weil er sich über die Bemerkung geärgert hat, obwohl er der am besten qualifizierte Bewerber war. 

Da Emotionen das Urteilsvermögen trüben können, sollten Sie Entscheidungen nicht im Eifer des Gefechts treffen. 

So vermeiden Sie Voreingenommenheit durch Affektheuristik

Hier finden Sie Wege, um den Einfluss von Emotionen in verschiedenen Situationen zu verringern: 

• Sich der Emotionen bewusst sein: Wer sich seiner Emotionen in einer Situation bewusst ist, kann Abstand von der Situation gewinnen und sie logischer bewerten. 

• Zeit zum Nachdenken nehmen: Denken Sie einige Zeit nach einem Ereignis darüber nach. Ihre Emotionen werden wahrscheinlich nicht mehr so stark sein wie während des Ereignisses, wodurch Sie in der Lage sein werden, zu einer objektiveren Schlussfolgerung zu kommen. 

18. Rezenzeffekt

Ein Rezenzeffekt tritt auf, wenn wir aktuellen Ereignissen eine größere Bedeutung beimessen als vergangenen, weil wir uns leichter an sie erinnern können. 

Diese Voreingenommenheit tritt eher auf, wenn wir viele Informationen verarbeiten müssen. Da gerade Personalverantwortliche oft eine große Menge an Bewerbungen an einem Tag durchsehen, kann es für sie schwieriger sein, sich an Bewerber zu erinnern, deren Unterlagen bereits früher am Tag gesichtet wurden. 

Der Rezenzeffekt kann sich auch während des Bewerbungsprozesses äußern, wenn ein Personalverantwortlicher Entscheidungen eher anhand des letzten Bewerbers trifft, den er gesprochen hat. 

Um diese Verzerrung zu überwinden, kann der Einsatz von Methoden zur Verbesserung der Merkfähigkeit hilfreich sein. 

So vermeiden Sie den Rezenzeffekt

Hier einige Tipps, wie Sie den Rezenzeffekt bei Bewerbungsgesprächen vermeiden können: 

• Notizen machen: Machen Sie sich bei jedem Bewerbungsgespräch detaillierte Notizen, und gehen Sie diese anschließend durch. So können Sie bemerkenswerte Bewerber im Auge behalten, unabhängig davon, wann Sie das Gespräch mit ihnen geführt haben. 

• Pausen einlegen: Mehrere Vorstellungsgespräche hintereinander zu führen, kann geistig anstrengend sein. Wenn Ihr Arbeitsgedächtnis seinen Tribut fordert, ist die Wahrscheinlichkeit größer, dass Sie vom Rezenzeffekt betroffen sind. Bleiben Sie geistig wach, indem Sie zwischen den Vorstellungsgesprächen jeweils eine Pause einlegen, damit Ihr Gehirn Zeit hat, die Informationen aufzunehmen und zu speichern.   

19. Idiosynkratische Bewertungsfehler

Ein idiosynkratischer Bewertungsfehler beeinflusst die Art und Weise, wie wir die Leistung anderer beurteilen. Wir bewerten andere oft anhand unserer subjektiven Interpretationen der Bewertungskriterien und unserer eigenen Definition davon, wie „Erfolg“ aussieht. 

Mit anderen Worten, wir sind generell unzuverlässig, wenn es um die Beurteilung anderer Menschen geht. Untersuchungen haben ergeben, dass etwa 60 % der Bewertung eines Vorgesetzten den Vorgesetzten widerspiegeln und nicht das Teammitglied, das er bewertet. 

Ein Vorgesetzter, der im Projektmanagement hervorragend ist, hat zum Beispiel höhere Anforderungen an diese Fähigkeit und gibt Teammitgliedern hierfür strengere Bewertungen. Andererseits ist der Vorgesetzte bei der Beurteilung der Marketingkompetenz seiner Teammitglieder nachsichtiger, weil er mit diesem Bereich weniger vertraut ist.

Ursachen für Bewertungsfehler können andere Verzerrungen sein, wie etwa der Halo-Effekt, Affinitätsverzerrungen und Bestätigungsfehler. 

So vermeiden Sie idiosynkratische Bewertungsfehler

Hier sind einige Strategien, mit denen Sie diese Art von Voreingenommenheit bei der Durchführung von Leistungsbeurteilungen vermeiden können: 

• Konkrete und klare Bewertungskriterien festlegen: Erstellen Sie eine Rubrik oder eine konkrete Reihe von Standards für die Bewertung der Leistung. Dadurch werden Vorgesetzte aufgefordert, Nachweise zu erbringen, die auf der Leistung oder den Erfolgen eines Teammitglieds basieren, um festzustellen, wie gut sie waren.  

• Multi-Rater-Bewertungen durchführen: Bei diesem Verfahren erhält ein Teammitglied zusätzlich zu seiner Selbsteinschätzung auch Feedback von seinen Kollegen und Vorgesetzten. Mehrere Bewertungen können Vorgesetzten helfen, einen umfassenderen Überblick über die Leistung eines Teammitglieds zu erhalten und potenzielle Wachstumsbereiche zu ermitteln. 

Warum es wichtig ist, Unconscious Biases zu bekämpfen

Wie diese Beispiele zeigen, können unbewusste Vorurteile und Schubladendenken die Entscheidungsfindung behindern, die Teamdynamik beeinflussen und die Diversität im Unternehmen einschränken. Dies wiederum kann die Chancengleichheit für Teammitglieder und Bewerber verringern.

Eine größere Vielfalt im Unternehmen, wie sie etwa in der Charta der Vielfalt gefordert wird, kann zusätzliche Vorteile mit sich bringen, wie etwa:

1. Steigerung der Rentabilität des Unternehmens: Teams, die über solide Kompetenzen im Bereich der Problemlösung und Entscheidungsfindung verfügen, können einem Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil verschaffen. So ergab eine McKinsey-Studie, dass geschlechterdiverse Unternehmen mit 21 % höherer Wahrscheinlichkeit eine überdurchschnittliche Rentabilität erzielen.

2. Gewinnung einer diversifizierten Belegschaft durch inklusive Einstellungsverfahren: Durch die Umsetzung inklusiver Einstellungsstrategien können Unternehmen eine größere Anzahl an Bewerbern ansprechen. Arbeitssuchende bewerben sich auch eher bei Unternehmen, die Wert auf Diversität legen. 

3. Mehr Innovation: Von Diversität geprägte Teams können eine Vielzahl frischer Ideen einbringen und so kreative Lösungen entwickeln, die den Umsatz steigern können. Eine Studie der Boston Consulting Group ergab zum Beispiel, dass Unternehmen mit vielfältig zusammengesetzten Managementteams 19 % mehr Umsatz mit Innovationen erzielen. 

4. Höhere Unternehmensproduktivität: Eine Studie dreier Universitäten hat ergeben, dass Tech-Firmen mit vielfältigen Management-Teams eine 1,32-mal höhere Produktivität aufweisen. Eine höhere Produktivität kann zu einer effizienteren Projektverwaltung und -umsetzung führen. 

5. Förderung eines stärkeren Mitarbeiterengagements: Untersuchungen von Deloitte haben gezeigt, dass die Vielfalt im Unternehmen in direktem Zusammenhang mit dem Mitarbeiterengagement steht. Ein stärkeres Engagement der Mitarbeiter kann zu einer größeren Zufriedenheit mit der Arbeit führen, was wiederum die Fluktuationsrate senken kann. 

Faire und effizientere Geschäftsentscheidungen treffen: Inklusive Teams können in bis zu 87 % der Fälle bessere Entscheidungen für das Unternehmen treffen. Diese Geschäftsentscheidungen können wiederum dazu beitragen, die Leistung und den Umsatz eines Unternehmens zu steigern.

Sich seiner unbewussten Voreingenommenheit bewusst sein

Und hier die gute Nachricht: Sind Sie sich Ihrer unbewussten Voreingenommenheit und Ihren unbewussten Denkmustern erst einmal bewusst, können Sie Schritte unternehmen, um deren Auswirkungen abzuschwächen. Indem Sie zunächst Mikroschritte machen, wie etwa Ihre Vorlage für Vorstellungsgespräche zu überarbeiten und die teamübergreifende Zusammenarbeit zu fördern, arbeiten Sie auf ein vielfältigeres und inklusiveres Arbeitsumfeld für Sie und Ihr Team hin.

Weitere Informationen zur Erstellung eines Plans für Diversität und Inklusion finden Sie in einem 4-Schritte-Leitfaden zur Planung von Diversität und Inklusion.