Seis dicas para reforçar a cultura organizacional oferecidas por líderes da Asana

No dia a dia do seu trabalho, você provavelmente pensa bastante sobre o produto que está desenvolvendo, a maneira de conquistar a clientela e as novas contratações necessárias para levar as iniciativas adiante. Afinal, esses são itens cruciais para dirigir os negócios sem complicações. 

A cultura organizacional é igualmente importante, porém às vezes acaba negligenciada. Mas sabia que uma sólida cultura corporativa é o ingrediente secreto que transforma uma boa equipe em uma equipe excepcional? 

Uma boa cultura é perfeitamente alcançável, mas para isso é necessária uma equipe de líderes comprometidos e focados em fazer isso acontecer. Na Asana, temos dedicado muito tempo e investimentos a criar uma culturaprópria. De fato, os nossos cofundadores gostam de dizer que abordam a cultura com a mesma intencionalidade que aplicam ao desenvolvimento dos produtos da Asana. Isso levou a decisões como contratar uma diretora de diversidade e inclusão quando tínhamos menos de 200 funcionários e a um processo de cinco meses de entrevistas para a contratação da diretora de recursos humanos ideal para levar a nossa cultura adiante. 

O motivo por que comecei falando isto é porque acreditamos que a cultura organizacional é a chave para abrir as portas para grandes negócios, grandes equipes e, em última instância, uma grande missão. Neste artigo, vamos apresentar o que é a cultura organizacional, como os líderes na Asana vêm abordando a criação da cultura corporativa e seis áreas de concentração para desenvolver uma cultura excelente na sua empresa. Vamos a isso!

O que é cultura organizacional?

Cultura organizacional é o núcleo de uma empresa. Ela se refere às aplicações efetivas e abrangentes das normas, práticas recomendadas, ideais e valores compartilhados dentro da empresa. A sua cultura define e modela o seu ambiente de trabalho. Em última análise, o desenvolvimento da cultura organizacional tem a ver com a montagem de programas para as pessoas que ajudarão a atingir as suas metas empresariais sem perder o alinhamento com os valores da empresa.

Anna Binder, diretora de pessoas na Asana, gosta de dizer que cultura “não é beber cerveja às sextas-feiras”, mas sim interligar três partes cruciais de qualquer organização: 

1. As metas empresariais da sua organização. O que a sua empresa está tentando alcançar no mercado, e como pretende chegar lá?

2. Os valores da sua empresa. O ponto de partida é sempre o conjunto de valores da liderança da empresa e como eles são respaldados pelo exemplo.

3. O seu pessoal e os pontos de contato. Pense em todos os programas, comunicados e comportamentos organizacionais dentro da sua empresa. Essas centenas de pontos de contato perfazem a sua cultura organizacional — começando pelo orçamento, passando pela linguagem usada nas descrições de vagas de emprego até chegar à maneira como as decisões e os objetivos empresariais são definidos e divulgados.

Por que a cultura empresarial é importante

O investimento em uma cultura organizacional e uma liderança que façam os membros da equipe prosperar, comprometer-se com o trabalho e sentir-se apoiados é exatamente o que contribui para o sucesso empresarial. Ao evocar os valores empresariais, você pode regularmente e intencionalmente melhorar o seu mecanismo empresarial, o suporte ao cliente, a integração de funcionários, o recrutamento, os processos internos e quase todo o restante da sua organização. 

Uma boa cultura leva à participação dos funcionários e aumenta a retenção porque a sua equipe sente que está sendo amparada e pode dar o seu melhor no trabalho diário. Com a cultura e os valores fortalecidos, é possível pensar em:

• Criar práticas orientadas à equipe para que ela possa realizar o melhor trabalho possível.

• Reduzir as tensões, para que os membros da equipe possam identificar e realizar projetos de alto impacto.

• Garantir que todos os membros da equipe se sintam bem-vindos na organização, independentemente do gênero, aparência, raça e identidade. 

• Vincular tudo à missão da empresa, para que todos entendam como o seu trabalho é uma peça fundamental do “quebra-cabeça”. 

• Estabelecer padrões para o trabalho em equipe, colaboração e entrosamento da equipe em toda a empresa.

Para nós, é essencial que a nossa cultura possibilite que os nossos funcionários realizem o trabalho de mais alto impacto com o menor esforço possível. Isso ampara os negócios, permite que nós alcancemos a nossa missão e, em última análise, colabora com a satisfação e o crescimento dos funcionários.”

Quando começar a desenvolver a cultura organizacional

O ponto principal é que a cultura organizacional da sua empresa começará a se desenvolver com ou sem a sua intervenção. A diferença é que, sem a sua participação ativa no desenvolvimento e formulação dessa cultura, corre-se o risco de acabar com uma estrutura desorganizada e ambígua. Então, invista o tempo necessário a nutrir a cultura que deseja. Uma cultura robusta é uma conquista intencional, e não algo que surge espontaneamente.

Na Asana, a cultura organizacional foi uma das primeiras coisas em que os nossos fundadores pensaram. Como resultado, ela se tornou uma parte integral de como fazemos negócios, nos apresentamos para o trabalho e apoiamos uns aos outros.

Seja persistente; se adiar este trabalho porque sente que é difícil e parece mais uma distração a esta altura, você estará alimentando um problema muito mais difícil de resolver depois, talvez até impossível. A cultura se auto-valida e torna-se mais rígida com o tempo, por isso é importante conduzi-la na direção certa o mais cedo possível.”

Seis fatores que modelam a cultura corporativa

Então, como fazer isso? Cada cultura organizacional corporativa é diferente, e parte do que a torna única é aquilo que você tem a agregar. Com isso em mente, veja seis dos principais fatores a considerar ao desenvolver a cultura corporativa. 

1. Crie valores compartilhados

Criar valores compartilhados e vivenciá-los é o alicerce de uma boa cultura corporativa. Os valores centrais de uma organização descrevem como os membros do grupo devem tratar uns aos outros, como os funcionários podem esperar ser tratados, e que valores centrais todos na empresa compartilham.

É importante notar que não se deve criar valores apenas de cima para baixo, mas também dar à sua equipe uma oportunidade de participar da criação desses valores culturais. Assim como a própria empresa, os valores corporativos devem ser ideais vitais e dinâmicos em que os membros da sua equipe acreditem. 

Por vezes, isto significa repensar ou atualizar os valores, especialmente à medida que a empresa cresce. Uma atualização de valores é uma forma poderosa de refinar, redefinir ou criar valores em função do momento em que a empresa se encontra. De fato, há alguns anos, na Asana, passamos por uma atualização de valores para fazer exatamente isso. Estes são os valores que definimos:

2. Invista em diversidade, inclusão e senso de pertencimento

Uma parte essencial da cultura organizacional é fazer com que os membros da sua equipe sintam ser parte integrante da empresa, e isso começa com a diversidade, inclusão e senso de pertencimento. Montar uma força de trabalho diversificada não é apenas fazer o que é certo; na verdade, dá à sua equipe também uma vantagem competitiva. Estudos mostram que as empresas com equipes diversificadas são mais inovadoras, tomam decisões melhores e são mais eficazes em matéria de atingir as metas financeiras. 

Então, como investir em diversidade? Há alguns modos excelentes de integrar a diversidade à sua cultura atual, por exemplo:

• Contratação e práticas de integração inclusivas. Para criar uma cultura de diversidade, comece pela contratação e integração de funcionários. Treine os gerentes de recrutamento para criar um ambiente inclusivo durante o processo de contratação. Proponha atrair e recrutar candidatos de grupos sub-representados. Concentre-se em criar uma experiência de candidato inclusiva. Por fim, capacite as equipes de recursos humanos e aquisição de talentos a defenderem a diversidade e inclusão em cada etapa do processo de recrutamento e integração. 

• Grupos de recursos de funcionários (ERGs, na sigla em inglês). Trata-se de espaços seguros e de confiança para grupos sub-representados e aliados. Eles constroem um senso de comunidade e pertencimento para todos os membros da equipe. Embora os Grupos de recursos de funcionários de modo geral abranjam toda a organização, eles são liderados por membros de equipes que querem moldar a cultura do ambiente de trabalho. 

• Eventos de conversas sinceras. Para fazer com que a sua equipe se sinta bem-vinda e pertencente, promova um espaço seguro no qual os funcionários possam mostrar quem realmente são no trabalho. Por exemplo, na Asana, temos eventos de conversas sinceras para discutir assuntos difíceis, por vezes incômodos, tais como experiências em torno da identidade e desafios no ambiente de trabalho. Essas conversas francas e abertas permitem que os membros da equipe se expressem como realmente são.  

• Espaços inclusivos. Outra forma de fazer com os membros da equipe se expressem como são é deixá-los à vontade em seu espaço. Isso pode incluir salas dedicadas à maternidade, salas de oração, banheiros de gênero neutro para todas as pessoas e acessibilidade geral. 

Juntos, estamos construindo um jeito melhor de trabalhar e mostrando ao mundo que é possível criar tanto um produto como uma cultura que apoia a transparência, a confiança e a inclusão.”

3. Fundamente a sua cultura na confiança mútua

Uma cultura inclusiva deve se centrar na confiança. Os funcionários precisam se sentir seguros para se expressarem como são, experimentar, arriscar, falhar e, em última análise, ter êxito como indivíduos e equipe. Parte da criação de uma cultura organizacional é elaborar um espaço onde os funcionários, sem levar em conta título, equipe ou anos de trabalho, se sintam bem-vindos e encorajados a compartilhar ideias e opiniões.

Para estimular uma confiança mútua, crie locais para os membros da equipe interagirem e se expressarem com sinceridade. Há muitas formas de incorporá-los na sua cultura corporativa:

• Realizar fóruns abertos com a liderança da empresa. Uma forma de mostrar aos membros de equipe que você confia neles é dar-lhes acesso aos líderes da empresa para que possam se expressar e levantar questões. Ao reunir a equipe executiva ou fazer sessões de perguntas e respostas mensais com diferentes líderes empresariais, o fato de você mostrar aos funcionários que está aberto a responder às perguntas cria uma confiança recíproca. 

• Solicitar feedback em qualquer nível. Mostrar abertura também sugere aceitar feedback dos membros da sua equipe. A discordância é, na verdade, essencial para uma boa colaboração em equipe, e a crítica construtiva pode ajudar a estreitar os laços com os membros da equipe. Aprenda a dar e receber feedback construtivo no nosso artigo.

• Aumentar a visibilidade em todos os projetos, processos e decisões. Por vezes, os membros da equipe querem saber como andam as coisas ou por que certa decisão foi tomada. Onde for possível, mantenha as informações públicas ou compartilhe decisões importantes em uma fonte de referências central. Naturalmente, usamos a Asana para ficar em sintonia e compartilhar o panorama das situações.

4. Reparta responsabilidades quando for apropriado

No centro da construção da confiança está a delegação de responsabilidade sobre partes do processo de tomada de decisão. Há uma variedade de formas de fazer isso, mas uma das melhores maneiras é repartir a responsabilidade. Em vez de os seus colegas de equipe se sentirem como engrenagens de uma máquina, podem sentir-se como contribuintes valiosos.

Quando toda a equipe tem autonomia e confiança para revelar o próprio potencial, cada pessoa é capaz de realizar muito mais, o que torna a empresa muito mais produtiva. Por experiência própria sabemos que, com a equipe certa, a autoridade compartilhada resulta em organizações que são mais felizes e mais eficazes em atingir as suas missões mais ambiciosas.”

Na Asana, fazemos isso mediante um sistema chamado Áreas de Responsabilidade (AORs, na sigla em inglês). Esse modelo reparte a responsabilidade por cada área da organização delegando-a ao melhor membro da equipe para a tarefa. Com o sistema de Áreas de Responsabilidade, até os integrantes que não tiverem cargos de liderança ganham a oportunidade de crescer como líderes e responder por decisões importantes, mesmo que sejam funcionários recém-contratados. 

5. Aumente a clareza, reduza o trabalho compartimentado

A clareza é a chave para um bom ambiente de trabalho e, consequentemente, para uma boa cultura de empresa. Com demasiada frequência, o trabalho é feito de forma compartimentalizada entre equipes e ferramentas, tornando-o difícil de encontrar. Sem uma compreensão clara do que é preciso fazer (e por que é importante), acaba por parecer que estamos avançando mas sem realmente sair do lugar.

Desenvolva uma maneira de relacionar o trabalho diário às metas da sua empresa de forma clara e perceptível, caso isso ainda não aconteça. De acordo com um estudo recente, apenas 26% dos trabalhadores do conhecimento entendem bem como o seu trabalho individual se relaciona às metas corporativas. Isso acontece porque as metas exibidas em uma apresentação de slides ou planilha a ser conferida a cada três meses não são fortes o bastante para estabelecer um elo com o trabalho regular do dia a dia. 

Aumente a motivação e dê clareza ao monitorar as metas corporativas onde o trabalho acontece. Procure por um software de gestão do trabalho que relacione o trabalho diário aos projetos em que os membros da equipe estão trabalhando. Dessa forma, as pessoas podem ver com clareza as metas para as quais estão contribuindo e como isso se dá. 

Se estiver liderando uma equipe que faz parte de uma organização mais ampla, uma das coisas mais importantes a fazer é ajudá-la a compreender como a organização mais ampla está influenciando o mundo, como a equipe é crucial para o sucesso da empresa e como o trabalho individual é importante para o êxito da equipe.”

6. Monte excelentes processos de contratação e integração de funcionários

A cultura organizacional começa no momento em que alguém interage com a sua empresa, como ao ver um anúncio, atender a uma chamada de recrutamento, aparecer para uma entrevista no local ou chegar para o primeiro dia de trabalho. Garantir que os membros da equipe se sintam bem-vindos, compreendam claramente os seus processos de contratação e de integração e tenham acesso à informação de que necessitam para serem bem-sucedidos é fundamental para a construção de uma cultura organizacional forte e inclusiva.

Contratação

Há várias formas de criar processos de contratação inclusivos que levem a uma cultura corporativa robusta. 

• Avalie a remuneração igualitária e compensações acessíveis. Não é segredo algum que ainda existem diferenças salariais entre minorias sub-representadas. Uma parte fundamental da contratação inclusiva e da cultura saudável é garantir um salário igualitário para os membros da equipe. Caso ainda não o faça, avalie regularmente as métricas-chave relacionadas à remuneração na sua empresa de acordo com gênero e raça. Se for necessário, realize uma análise de remuneração igualitária mais rigorosa para garantir que todos os membros da equipe estejam sendo remunerados de forma justa.  

• Dê aos gestores de contratação treinamento sobre vieses inconscientes. Todas as pessoas têm vieses inconscientes, esses atalhos mentais são a forma pela qual o nosso cérebro processa informações rapidamente. No entanto, sem o apropriado reconhecimento, eles podem levar a juízos parciais e reforçar estereótipos. Para evitar isso, realize sessões de treinamento para que os gestores de contratação e os membros das equipes reconheçam e combatam vieses inconscientes no ambiente de trabalho. Não sabe por onde começar? Leia o nosso artigo sobre exemplos de vieses inconscientes que devem ser superados para a promoção da inclusividade.

• Pare de avaliar a adequação cultural. Muitas vezes se escuta um membro da equipe dizer: “Gosto deles, eles têm uma adequação cultural robusta”. Essa afirmação é, porém, enganosa. Muitos de nós usam a adequação cultural para descrever bons sentimentos ou impressões positivas que reconhecem em uma possível contratação. O problema é que somos mais propensos a sentir isso em relação a quem se parece conosco. Avaliar a adequação é importante, mas treine os seus gestores de contratação para usar uma linguagem mais precisa a fim de descrever como você se sente em relação às contratações em potencial. O candidato encarna os valores da sua organização? Quais deles ele exibe, e por quê? Eles se alinham à sua missão? Usar exemplos e linguagens mais específicos pode ajudar a avaliar candidatos adequadamente.

• Esclareça desde o princípio a importância da diversidade e inclusão. Informe a todos os candidatos que a criação de uma cultura inclusiva é uma prioridade para a sua empresa. Se ainda não o fez, considere acrescentar uma nota à descrição da vaga de emprego anunciando o seu compromisso com a inclusão. Veja como exemplo o que usamos na Asana: 

Integração

Depois de contratar um novo membro de equipe, monte um processo de integração que reflita a cultura da sua empresa. Confira algumas formas de fazer isso:

• Comunique aos novos funcionários a importância da inclusão. Uma forma simples de fazer com que os funcionários se sintam incluídos é enfatizar a diversidade e a inclusão durante a integração. Compartilhar o compromisso da empresa com a inclusão, por exemplo por meio de uma sessão de integração sobre diversidade e inclusão, pode demonstrar aos novos funcionários que o assunto é importante para você e que as características que os tornam especiais são relevantes para a empresa.

• Dê apoio e crie estrutura. Os candidatos recém-contratados frequentemente se sentem sobrecarregados nos primeiros dias. Uma maneira simples de dar-lhes apoio e fazer com que se sintam bem-vindos é implementar um sistema de duplas. Junte cada pessoa recém-contratada com um funcionário com mais tempo de empresa — evidentemente, não com o gerente dele — para ajudar a pegar o jeito. Ter a ajuda desse colega, além de poder contar com o próprio gerente, pode ajudar os novos contratados a tirar dúvidas e a ficar mais à vontade na primeira semana. 

• Dê aos funcionários recém-contratados os materiais e o tempo de que precisam para ter êxito. Parte do trabalho de criação de uma integração inclusiva está em reconhecer que nem todos recebem as informações da mesma forma. Se os funcionários recém-contratados estiverem participando de sessões de integração, dê-lhes acesso aos slides de apresentação e demais informações para que possam revê-los no seu próprio tempo. Além disso, dê a cada novo contratado tempo e espaço para digerir todas as informações sobre a função que vão exercer.

A integração é o momento crucial para fazer os funcionários se sentirem incluídos desde o primeiro dia. Ela dá o tom para a posse do cargo de uma pessoa na empresa, lançando as bases para conhecerem a empresa e adquirirem experiência de trabalho. É por isso que o desenvolvimento de uma integração de funcionários inclusiva é tão importante para criar uma cultura inclusiva em toda a empresa.”

Uma boa cultura parte do compromisso

A criação de uma cultura organizacional demanda tempo e dedicação, mas uma boa cultura pode capacitar os membros da sua equipe a realizar o trabalho de mais alto impacto.

Culturas de alto rendimento não surgem de forma orgânica; elas são projetadas, arquitetadas e construídas com uma intenção: a sua.”

Se estiver começando agora, use as dicas anteriores para criar uma base sólida para uma cultura organizacional brilhante. Não se esqueça de que os membros da sua equipe também ajudarão a moldar a cultura da empresa. Quando tiver dúvidas, apoie-se nos pilares da honestidade e transparência.