목표와 핵심 결과(OKR)란?

주기적으로 팀이나 회사의 목표를 설정한다면 OKR이라는 용어를 많이 들어보셨을 것입니다. OKR이란 “목표와 핵심 결과”로, 팀이 측정 가능한 목표를 설정하는 데 도움이 되는 목표 설정 방법론입니다. 대부분의 회사가 목표를 설정하지만, 지식 근로자의 16%만이 회사가 효과적으로 목표를 설정하고 전달한다고 말합니다. 목표 설정 과정에 직원들이 참여하게 하고 팀이 대담한 목표를 설정하고 달성하는 데 도움이 되도록 OKR을 도입해 보세요.

OKR 구성 요소

OKR은 다음과 같이 간단하면서도 거의 모든 상황에 적용할 수 있을 만큼 매우 유연한 템플릿을 따릅니다.

• 나는 [핵심 결과]로 측정하는 [목표]를 달성할 것이다.

목표는 달성하고자 하는 목표입니다. 브랜드 인지도를 높이고, 업계에서 탄소 발자국을 가장 적게 배출하는 것 등이 포함됩니다.

핵심 결과는 목표 대비 진행 상태를 측정하는 지표입니다. 100만 웹사이트 방문자 달성, 제품 소재의 1/4을 비료로 사용하는 것 등이 포함됩니다.

FAQ: OKR과 KPI의 차이점은 무엇인가요?

핵심 성과 지표(Key Performance Indicators)를 나타내는 KPI는 팀이 프로젝트와 이니셔티브 내에서 성과를 추적하는 방법입니다. 반면에, OKR은 목표를 설정하고 달성하기 위한 프레임워크입니다. 목표와 핵심 결과 간 관계를 고려하면 OKR은 목표와 목표가 업무와 어떻게 관련되어 있는지를 전반적으로 생각할 수 있다는 측면에서 더 좋은 방법입니다.

팀이 KPI를 사용할 수 없다는 말은 아닙니다. 실제로 KPI가 훌륭한 KR을 만드는 경우도 있습니다. 둘의 차이점과 팀이 활용할 수 있는 방법은 다음과 같습니다.

• KR은 OKR의 진행 상태를 측정하는 지표입니다. KR은 정량적(예: 웹 트래픽을 매월 200만 사용자로 늘리기)이거나 정성적(예: 사용자의 고충 평가 및 문서화)일 수 있습니다. 두 번째 예시에서 “평가 및 문서화”는 설문조사, NPS 설문조사, 직접 피드백 등 다양한 방법으로 측정할 수 있습니다.

• KPI는 결과에 대해 이니셔티브를 측정하고 정량화하는 방법입니다. KR이 매우 정량적이라면(예: 3분기에 인원을 15명 늘리기), 해당 이니셔티브가 회사 목표에 연결되는 동안 KPI 프레임워크를 사용하여 이니셔티브를 지원할 수 있습니다.

이 두 가지 약어가 모두 생소하다면, OKR을 따르세요. 거시적인 목표 설정 프레임워크로 팀의 역량을 강화하면 개별 업무를 회사의 전체 목표에 연결하여 직원의 동기를 부여하고 더 좋은 결과를 얻을 수 있습니다.

OKR의 유래

John Doerr가 1980년에 Kleiner Perkins에 입사했을 때 그는 후에 실리콘 밸리에 대혁명을 일으킨 급진적이고 새로운 경영 방법론을 도입했습니다.

John Doerr는 이전에 Intel에서 5년을 근무하며 경영 전문가인 Andy Grove 밑에서 목표 설정과 책임을 명확히 하는 Grove의 혁신적인 시스템에 대해 배웠습니다.

Doerr는 Harvard Business Review에서 이렇게 밝혔습니다. “Andy는 믿을 수 없을 정도로 단순하면서도 기존의 목표에 의한 관리(Management by Objectives, MBO) 시스템과는 정반대인 목표 설정 시스템을 만들었습니다. 기존의 MBO는 하향식이고 계층적이며, 연간 계획에 기초하고 보상과 연결된 경향이 있습니다.”

Grove의 새로운 방법론은 팀이 절차가 아닌 결과에 집중함으로써 더 좋은 성과를 낼 수 있다는 혁신적인 아이디어를 기반으로 했습니다. Grove는 Intel 직원들에게 무엇을 해야 하는지 세세하게 알려주는 대신에 목표를 설정하고 직원들이 이를 달성하는 방법을 찾도록 했습니다.

그는 이를 목표에 의한 Intel 관리(Intel Management by Objectives)라고 불렀지만, 나중에는 오늘날에 OKR로 알려진 목표와 핵심 결과(Objectives and Key Results)로 단순화했습니다.

좋은 OKR 설정 방법

OKR 프레임워크는 매우 유연하기 때문에 다양한 방식으로 설정하고 표현할 수 있습니다. 다른 목표와 마찬가지로, OKR도 반증 가능하고 측정 가능해야 합니다. OKR을 다음 기간을 위한 전략의 핵심으로 생각해야 합니다. 그러나 적절한 OKR을 설정하려면 일상 업무에도 연결해야 합니다.

대부분의 회사가 목표를 설정하지만, 연구에 따르면 직원의 26%만이 개별 업무가 회사 목표에 어떻게 기여하는지 명확하게 이해하는 것으로 나타났습니다. 대부분의 팀이 연초나 분기 초에 목표를 설정하고 다시 살펴보지 않기 때문입니다. 하지만, 직원들이 자신의 업무와 회사 목표 사이의 연관성을 명확하게 이해하면 동기부여가 두 배로 늘어납니다. 개개인의 업무를 조직 목표와 연결하면 직원들이 자신의 업무가 중요한 이유를 파악할 수 있습니다.

FAQ: OKR을 몇 개나 설정해야 하나요?

얼마나 많은 OKR을 설정해야 하는지 정해지지는 않았지만, 실무에서는 10개 이하의 목표를 설정합니다. 팀에 따라 각 목표에 이를 지원하는 한 가지 이상의 핵심 결과를 설정할 수 있습니다. OKR은 회사의 전반적인 목표를 나타내므로 분기 또는 1년과 같이 정해진 기간 내에 합리적으로 완료할 수 있는 수치를 설정하는 것이 좋습니다.

또한, 회사와 팀 수준에서 OKR을 설정해야 합니다. 예를 들어, 회사의 목표가 해당 업종에서 동급 최고의 솔루션을 제공하는 것이라면, 마케팅팀의 OKR은 최고 수준의 제품 데모를 만들어 일정한 수의 사람들과 공유하는 것이 될 수 있습니다.

전사적 OKR 예시

OKR은 크고 장기적인 목표를 이끄는 데 효과적입니다. 몇 가지 전사적 OKR 목표는 다음과 같습니다.

Allbirds

목표: 업계에서 탄소 발자국을 가장 적게 배출하기

• 핵심 결과: 공급망과 배송 인프라에서 폐기물을 100% 제로로 줄이기

• 핵심 결과: 계산된 일산화탄소 배출량에 대해 탄소 상쇄 기금 100% 지불하기

• 핵심 결과: 소재의 25%를 비료로 사용할 수 있게 하기

• 핵심 결과: 소재의 75%를 비료로 사용할 수 있게 하기

Zume Pizza

목표: 고객에게 즐거움을 선사하기. 고객이 피자를 더 주문하고 친구들에게 극찬할 만큼 만족스러운 제품과 서비스를 제공하기.

• 핵심 결과: NPS(Net Promoter Score) 점수 42점 이상

• 핵심 결과: 주문 평가 4.6/5.0 이상

• 핵심 결과: 블라인드 맛 테스트에서 75%의 고객이 경쟁업체보다 Zume을 선호하는 결과 달성하기

팀 차원의 OKR 예시

경영진 차원에서 실무 팀으로 한 단계 내려가더라도 OKR은 동등한 효과를 발휘합니다. OKR은 전략적 사고뿐만 아니라 실무도 이끌 수 있습니다. 다음은 팀 차원의 몇 가지 OKR 예시입니다.

마케팅

목표: 브랜드 인지도 상승

• 핵심 결과: 웹 방문자 수 100만 명 달성

• 핵심 결과: 소셜 미디어 팔로잉 10배 증가

• 핵심 결과: 1,000명의 커뮤니티 멤버 모집 및 온보딩

제품

목표: 분기 말까지 주요 제품 이니셔티브 론칭

• 핵심 결과: 추천 점수 8점 이상

• 핵심 결과: 40%의 MAU가 새 기능 사용

• 핵심 결과: 가입 전환율을 15%에서 25%로 상승

HR

목표: 직원 영향력 및 참여도 개선

• 핵심 결과: 직원 만족도 20% 증가

• 핵심 결과: 참여 설문 조사에서 90%의 직원의 답변 얻기

• 핵심 결과: 긍정적인 매니저 피드백 2배

영업

목표: 순환 매출 증가

• 핵심 결과: MRR에서 $200만 달성

• 핵심 결과: 연간 갱신율 25% 증가

• 핵심 결과: 이탈률 10% 감소

개인 OKR 예시

OKR은 회사에만 국한되지 않습니다. 개인 생활을 어떻게 개선했는지에 대한 질문에 John Doerr는 가족과 보내는 시간을 최대한 늘리기 위해 신뢰할 수 있는 시스템을 사용했다고 밝혔습니다.

목표: 다음 지표에 따라 가족과 보내는 즐거운 시간 늘리기

• 핵심 결과: 한 달에 20일은 오후 6시까지 귀가해서 저녁 먹기

• 핵심 결과: 방해되지 않도록 인터넷 라우터를 끄고 가족과 보내는 시간에 집중하기

OKR의 이점

그렇다면, 팀에서 OKR을 사용해야 할까요? 팀이 효과를 누릴 수 있는 다양한 목표 설정 방법론이 있지만, OKR은 반증 가능하고, 기한이 정해져 있으며, 쉽게 측정할 수 있는 유연한 목표를 설정하는 데 도움이 됩니다. OKR의 가장 큰 장점 중 하나는 여러 KR을 각 목표에 매핑할 수 있다는 것입니다. 이는 다음과 같은 점에서 팀에 도움이 됩니다.

실행 가능한 목표를 빠르게 설정

OKR에는 팀이 OKR을 쉽게 설정하고 수정할 수 있는 기본 제공 형식이 있습니다. OKR이 처음이라면 Andy Grove가 정리한 방법부터 시작해 보세요.

• 나는 [핵심 결과]로 측정하는 [목표]를 달성할 것이다.

목표를 어떻게 표현할지 생각하는 데 많은 시간을 허비하는 대신에 이제 팀이 바로 목표를 수립할 수 있습니다.

도전적인 목표를 손쉽게 설정

자신과 팀의 도전 의식을 북돋우려면 KR 중 최소 하나를 도전적인 목표로 설정하는 것이 좋습니다. 도전적인 목표는 달성할 수 있다고 100% 확신할 수 없어도 스스로 가능한 범위 이상을 추구하도록 의도적으로 도전하는 목표입니다. 사실 Asana에서는 설정한 목표의 약 70%를 달성하는 것을 목표로 하고 있습니다. 이렇게 하면 충분히 도전적인 목표를 설정하고 있음을 보여주고, 다음 분기에 더 나은 목표를 설정하는 데 도움이 됩니다.

부서 간 협업 강화

목표에 여러 부서가 연관된 이니셔티브가 포함되는 경우가 많을 것입니다. 앞에서 소개한 Allbirds의 예시를 살펴보겠습니다. Allbirds의 목표는 업계에서 가장 낮은 탄소 발자국을 배출하는 것입니다. 그렇게 하려면 제품, 배송, 운영, 디자인팀이 함께 협력해야 합니다. 이러한 팀은 핵심 목표에 기여하는 개별 KR을 설정할 것입니다.

직원 참여도 향상

각 목표에 여러 KR이 있을 수 있기 때문에 많은 기업이 OKR을 설정할 때 회사 경영진과 임원이 목표를 설정한 후 개별 팀이나 직원이 이러한 목표에 기여하는 핵심 결과를 설정하는 하이브리드 방식을 채택합니다.

이 하이브리드 하향식/상향식 방식을 통해 목표 설정 프로세스에 직원을 포함하고 참여하게 만들 수 있습니다. 직원들은 자신의 KR이 회사의 상위 목표에 어떻게 기여하는지 정확히 이해하게 되며, 이를 통해 OKR 주기 동안 KR을 염두에 둘 수 있습니다.

일상 업무를 팀과 회사의 목표에 연결

OKR의 가장 큰 장점은 일상 업무를 팀의 전략적 목표와 연결할 수 있다는 점입니다. OKR은 목표 달성에 기여하는 핵심 결과와 목표를 연결하는 것으로 시작합니다. OKR을 최대한 활용하려면 여기서 더 나아가 일상 업무와 정기적으로 수행하는 프로젝트를 회사와 비즈니스 목표에 연결하는 OKR 도구를 사용하세요.

Asana의 목표 기능이 필요한 이유가 바로 여기에 있습니다. 목표를 스프레드시트나 파워포인트로 작성하는 대신 Asana의 목표 기능을 사용하면 일상 업무를 관리하는 동일한 곳에서 쉽게 목표를 설정하고 진행 상태를 측정할 수 있습니다.

실행이 전부입니다

Thomas Edison은 “실행 없는 비전은 환각이다”라고 말했습니다. 이 말은 Doerr와 OKR 방법론에 깊은 영감을 주었습니다. 좋은 아이디어라도 실행하지 않으면 영원히 아이디어로만 남게 될 것입니다.

Doerr는 실행에 가장 큰 영향을 미치는 것이 목표 설정이며, 넓은 의미에서 OKR이라고 말합니다. OKR은 주의를 집중시키고, 책임감을 심어주며, 실제로 업무를 추진하는 활동을 강조합니다.

Doerr는 Betterworks에서 이렇게 말했습니다. “목표 설정을 제대로 하면 매우 강력한 도구가 됩니다. 회사의 모든 팀원은 자신의 업무가 회사의 성공에 직접적인 영향을 미친다는 사실을 알고 자신의 목표를 회사 목표와 연결할 수 있습니다.”