Cosa sono gli obiettivi e i risultati chiave (OKR)?

Se fissi regolarmente obiettivi per il tuo team o per la tua azienda, probabilmente hai già sentito parlare di OKR. Gli OKR, o "Objectives and Key Results" (obiettivi e risultati chiave), sono una metodologia di definizione degli obiettivi che può aiutare i team a stabilire obiettivi misurabili. Sebbene la maggior parte delle aziende fissi degli obiettivi, solo il 16% degli operatori della conoscenza afferma che l'azienda per la quale lavorano li definisca e li comunichi in maniera efficace. Per aumentare il coinvolgimento dei dipendenti nello stabilire gli obiettivi e aiutare i tuoi team a definire e raggiungere obiettivi ambiziosi, prova a definire gli OKR.

Componenti di un OKR

Gli OKR seguono un modello semplice ma estremamente flessibile, che si adatta a quasi tutti gli scopi.

• Raggiungerò questo [obiettivo] misurato dal [risultato chiave].

L'obiettivo è il fine che vuoi raggiungere, come aumentare la brand awareness o creare l'impronta di carbonio più bassa del tuo settore, per fare qualche esempio.

Il risultato chiave è il metro di giudizio in base al quale misurerai i progressi verso il tuo obiettivo: attirare un milione di visitatori sul tuo sito, assicurarti che un quarto del materiale del tuo prodotto sia compostabile e così via.

Domanda frequente: qual è la differenza tra OKR e KPI?

I KPI, ovvero i Key Performance Indicators (indicatori chiave di prestazione), sono un modo per i team di monitorare le prestazioni all'interno di progetti e iniziative. Gli OKR, d'altra parte, sono un framework per la definizione e il raggiungimento degli obiettivi. A causa della relazione tra gli obiettivi e i risultati chiave, gli OKR sono un modo migliore per pensare in modo globale ai tuoi obiettivi e al modo in cui si collegano al tuo lavoro.

Ciò non significa che il tuo team non possa utilizzare i KPI. In effetti, alcuni indicatori chiave di prestazione creano ottimi risultati chiave. Ecco in cosa differiscono e in che modo il tuo team può trarre vantaggio da entrambi.

• I KR sono le metriche con cui misurerai i progressi del tuo OKR. Possono essere quantitativi (ad es. portare il traffico web a due milioni di utenti al mese) o qualitativi (ad es. valutare e documentare i punti deboli degli utenti). In quest'ultimo esempio, "valutare e documentare" può essere misurato in diversi modi: con interviste, sondaggi NPS, feedback diretto, ecc.

• I KPI sono modi quantificabili per misurare la tua iniziativa rispetto ai risultati. Se disponi di un KR incredibilmente quantitativo (ad es. aumentare l'organico di 15 persone nel terzo trimestre), potresti utilizzare il framework KPI per supportare tale iniziativa, purché tu l'abbia collegata agli obiettivi della tua azienda.

Se entrambi questi acronimi sono nuovi per te, usa agli OKR. Fornendo al tuo team un framework olistico per la definizione degli obiettivi, puoi collegare il lavoro individuale agli obiettivi generali della tua azienda per motivare i dipendenti e ottenere risultati migliori.

Origine degli obiettivi e dei risultati chiave (OKR)

Quando John Doerr arrivò alla Kleiner Perkins nel 1980, portò con sé una metodologia di gestione radicalmente nuova, che rivoluzionò la Silicon Valley.

Aveva trascorso i cinque anni precedenti alla Intel, dove, mentre lavorava sotto il guru della gestione Andy Grove, venne a conoscenza del rivoluzionario sistema di Grove per la definizione degli obiettivi e la responsabilità.

"Andy aveva creato questo sistema per la definizione degli obiettivi che era apparentemente semplice, ma era anche l'esatto opposto dei tradizionali sistemi di gestione per obiettivi (MBO), che tendono a essere sviluppati dall'alto verso il basso, gerarchici, annuali e collegati alla remunerazione", ha spiegato Doerr alla Harvard Business Review.

La nuova metodologia di Grove si basava sull'idea rivoluzionaria che i team ottengono risultati migliori concentrandosi sui risultati, non sulla procedura. Invece di dire esattamente ai dipendenti di Intel cosa fare, Grove fissava un obiettivo e lasciava che fossero loro a capire come raggiungerlo.

La chiamò Intel Management by Objectives, anche se in seguito la semplificò in Objectives and Key Results, oggi meglio nota come OKR.

Come definire buoni OKR

Grazie alla flessibilità del framework OKR, è possibile identificare e formulare gli OKR in vari modi. Come ogni obiettivo, gli OKR dovrebbero essere verificabili e misurabili. Dovresti considerarli come il pilastro della tua strategia per il prossimo periodo di tempo. Tuttavia, per definire buoni OKR, devi anche collegarli al tuo lavoro quotidiano.

Anche se la maggior parte delle aziende fissa degli obiettivi, una ricerca ha dimostrato che solo il 26% dei dipendenti ha una chiara comprensione di come il proprio lavoro individuale contribuisca al raggiungimento degli obiettivi aziendali. Questo perché la maggior parte dei team fissa gli obiettivi all'inizio di un anno o di un trimestre, per poi non rivederli mai più. Ma quando ai dipendenti è chiara la relazione tra il loro lavoro e gli obiettivi dell'azienda, la motivazione raddoppia. Collegando il lavoro di ogni individuo agli obiettivi della tua organizzazione, aiuti i tuoi dipendenti a capire quanto sia importante il loro contributo.

Domanda frequente: quanti OKR devo definire?

Non esiste un numero prestabilito di quanti OKR dovresti definire ma, in pratica, punta a fissarne non più di dieci. Ogni obiettivo può avere più di un risultato chiave a supporto, in base al team. Poiché i tuoi OKR rappresentano i tuoi obiettivi generali, definisci un numero che puoi ragionevolmente raggiungere in un determinato periodo di tempo, come un trimestre o un anno.

Dovresti anche esercitarti a definire gli OKR sia a livello di azienda che di team. Per esempio, se l'obiettivo della tua azienda è quello di offrire la soluzione migliore del proprio campo, l'OKR del tuo team di marketing potrebbe essere quello di creare la demo del prodotto migliore della categoria e condividerla con un certo numero di persone.

Esempi di OKR a livello aziendale

Gli OKR sono efficaci per gestire obiettivi ampi e a lungo termine. Dai un'occhiata a un paio di obiettivi OKR a livello aziendale.

Allbirds

Obiettivo: creare l'impronta di carbonio più bassa del nostro settore.

• Risultato chiave: catena di approvvigionamento e infrastruttura di spedizione 100% zero rifiuti.

• Risultato chiave: pagare il 100% di compensazione del carbonio per le emissioni calcolate di anidride carbonica.

• Risultato chiave: il 25% del materiale è compostabile.

• Risultato chiave: il 75% del materiale è biodegradabile.

Zume Pizza

Obiettivo: deliziare i clienti. Assicurarsi che i nostri clienti siano così soddisfatti del nostro servizio e prodotto da non avere altra scelta che ordinare più pizza e parlare dell'esperienza ai loro amici.

• Risultato chiave: Net Promoter Score (NPS) di 42 o superiore.

• Risultato chiave: valutazione dell'ordine di 4,6/5,0 o superiore.

• Risultato chiave: il 75% dei clienti preferisce Zume alla concorrenza in un test di assaggio alla cieca.

Esempi di OKR specifici per un team

Quando scendi di un livello, dalla dirigenza ai team funzionali, gli OKR sono ugualmente efficaci. Così come possono guidare il nostro pensiero strategico, possono anche farlo con il lavoro funzionale. Ecco alcuni esempi di OKR del team.

Marketing

Obiettivo: aumentare la visibilità del brand

• Risultato chiave: attirare un milione di visitatori web

• Risultato chiave: aumentare i follower sui social media di dieci volte

• Risultato chiave: coinvolgere 1.000 membri della comunità e fare in modo che acquistino il nostro brand

Prodotto

Obiettivo: lanciare un prodotto di grande importanza entro la fine del trimestre

• Risultato chiave: punteggio di raccomandazione pari a 8 o superiore

• Risultato chiave: il 40% degli utenti attivi mensili utilizza una nuova funzionalità

• Risultato chiave: aumentare il tasso di conversione dopo l'iscrizione dal 15% al 25%

Risorse umane

Obiettivo: promuovere l'impatto e il coinvolgimento dei dipendenti

• Risultato chiave: aumentare la soddisfazione dei dipendenti del 20%

• Risultato chiave: raggiungere il 90% di partecipazione dei dipendenti al sondaggio sul coinvolgimento

• Risultato chiave: raddoppiare il numero di feedback positivi dei manager

Vendite

Obiettivo: aumentare le entrate ricorrenti

• Risultato chiave: raggiungere due milioni di euro in entrate ricorrenti mensili

• Risultato chiave: aumentare i rinnovi annuali del 25%

• Risultato chiave: ridurre il tasso di abbandono del 10%

Esempi di OKR personali

Gli OKR non sono necessariamente legati al posto di lavoro. Alla domanda su come ha migliorato la sua vita personale, John Doerr ha rivelato di aver usato il suo fidato sistema per massimizzare il tempo trascorso con la sua famiglia.

Obiettivo: trascorrere più tempo di qualità in famiglia

• Risultato chiave: tornare a casa a cena entro le 18:00, 20 sere al mese

• Risultato chiave: essere presente spegnendo il router per eliminare le distrazioni

I vantaggi degli OKR

Allora, il tuo team dovrebbe usare gli OKR? Sebbene ci siano varie metodologie di definizione degli obiettivi da cui il tuo team può trarre vantaggio, gli OKR ti aiutano ad allinearti agli obiettivi flessibili che sono verificabili, vincolati nel tempo e facilmente misurabili. Uno dei maggiori vantaggi degli OKR è che puoi associare più KR a ciascun obiettivo. Ecco come questo aiuta i team.

Impostazione rapida di obiettivi fruibili

Gli OKR hanno un formato integrato che consente ai team di iniziare facilmente a impostarli e perfezionarli. Se non conosci gli OKR, inizia con la metodologia di Andy Grove:

• Raggiungerò questo [obiettivo] misurato dal [risultato chiave].

Invece di perder tempo a pensare come formulare i tuoi obiettivi, il tuo team ora ci si può dedicare immediatamente.

Impostazione facile di obiettivi ambiziosi

Per sfidare te stesso e il tuo team, considera l'idea di rendere almeno uno dei tuoi KR un obiettivo ambizioso. Gli obiettivi ambiziosi sono obiettivi volutamente impegnativi che non hai la certezza di poter raggiungere, ma va bene così. Infatti, in Asana, puntiamo a raggiungere circa il 70% dei nostri obiettivi. Questo ci dice che stiamo fissando obiettivi abbastanza impegnativi e ci aiuta a calibrare obiettivi migliori per il trimestre successivo.

Incremento della collaborazione interfunzionale

Spesso, i tuoi obiettivi includeranno iniziative di reparti diversi. Prendiamo l'esempio di Allbirds riportato sopra. L'obiettivo dell'azienda è creare l'impronta di carbonio più bassa del settore. Per riuscirci, i team di sviluppo prodotto, spedizione, operazioni e design devono lavorare insieme. Questi team avranno probabilmente KR individuali che contribuiscono al raggiungimento dell'obiettivo centrale.

Aumento del coinvolgimento dei dipendenti

Poiché possono esserci diversi KR per ciascun obiettivo, molte aziende scelgono di adottare un approccio ibrido quando si tratta di definire gli OKR: la leadership e i dirigenti aziendali fissano gli obiettivi, quindi i singoli team o dipendenti stabiliscono i risultati chiave che contribuiscono al raggiungimento di tali obiettivi.

Questo approccio ibrido top-down/bottom-up ti aiuta a includere e coinvolgere i tuoi dipendenti nel processo di definizione degli obiettivi. I dipendenti capiranno esattamente come il loro KR contribuisce al raggiungimento dell'obiettivo di livello superiore dell'azienda e ciò renderà più facile per quel KR rimanere in primo piano durante il ciclo OKR.

Connessione del lavoro quotidiano agli obiettivi del team e dell'azienda

Il massimo beneficio degli OKR lo ottieni quando puoi collegare il tuo lavoro quotidiano agli obiettivi strategici del tuo team. Gli OKR già collegano l'obiettivo ai risultati chiave che contribuiscono al suo raggiungimento. Per ottenere il massimo dagli OKR, fai un ulteriore passo avanti: usa uno strumento OKR che collega il tuo lavoro quotidiano e i progetti regolari agli obiettivi di business e della tua azienda.

Ecco perché abbiamo sviluppato gli obiettivi in Asana. Invece di relegare i tuoi obiettivi in un foglio di calcolo o a PowerPoint, con Asana semplifichi la definizione degli obiettivi e la misurazione dei progressi, il tutto nello stesso strumento con cui monitori il lavoro quotidiano.

Eseguire è la chiave di tutto

Thomas Edison una volta ha scherzato dicendo che "senza la messa in atto, una visione è solo un'allucinazione". È un'idea che ha profondamente ispirato Doerr e la metodologia OKR: le buone idee messe in atto in malo modo rimarranno solo idee.

Doerr afferma che la più grande leva nell'esecuzione è la definizione degli obiettivi e, per estensione, gli OKR. Richiama la nostra attenzione, stabilisce la responsabilità e mette in evidenza le attività che realmente guidano il progresso.

"Se fatta bene, la definizione degli obiettivi è uno strumento molto potente", ha affermato Doerr a Betterworks. "Ogni membro del team può collegare i propri obiettivi a quelli aziendali, sapendo che il proprio lavoro ha un impatto diretto sul successo dell'azienda".