OKR : description et conseils pour définir vos propres objectifs

Si vous êtes un habitué des objectifs d’équipe ou d’entreprise, vous avez probablement déjà entendu parler des OKR. Les OKR ou  objectifs et résultats clés  (objectives and key results) sont une méthodologie visant à établir des objectifs afin d’aider les équipes à se donner des ambitions mesurables et atteignables.

Si la plupart des entreprises se fixent des objectifs, seuls 16 % des salariés affirment que leur entreprise établit et communique les siens de manière efficace. Vous souhaitez encourager vos employés à s’impliquer dans l’établissement des objectifs et aider vos équipes à définir et atteindre des objectifs ambitieux ? Optez pour la mise en place des OKR !

De quoi sont composés les OKR?

Les OKR suivent un modèle simple mais hautement flexible, capable de s’adapter à quasiment tous les usages :

• Je vais [objectif] tel que mesuré par [résultat clé].

L’objectif constitue le but à atteindre, par exemple augmenter la notoriété de la marque ou générer la plus faible empreinte carbone du secteur.

Le résultat clé (Key result) est l’indicateur de mesure, le métrique de votre progression vers l’objectif : obtenir un million de visiteurs Web, s’assurer qu’un quart des composants de votre produit est biodégradable, etc.

Quelles différences entre la méthode OKR et les KPI ?

Les KPI, indicateurs clés de performance, permettent à une équipe de suivre les performances au sein de projets ou d’initiatives. Les OKR font office de cadre pour définir et atteindre des objectifs. Objectifs et résultats clés sont liés, et les OKR sont donc plus adaptés si vous souhaitez adopter une approche globale par rapport à vos objectifs et mieux comprendre leur lien avec vos tâches quotidiennes.

Cela ne signifie pas que votre équipe ne devrait pas recourir aux KPI. En réalité, certains KPI font de très bons résultats clés. Voici en quoi ils diffèrent et comment votre équipe peut en tirer le meilleur parti :

• Les RC (résultats clés) représentent l’indicateur de mesure de votre progression vers votre objectif. Les résultats clés peuvent être quantitatifs (ex. : obtenir 2 M de visiteurs Web par mois) ou qualitatifs (ex. : évaluer et consigner les difficultés des utilisateurs). Dans ce dernier exemple, « évaluer et consigner » peut être mesuré de diverses façons : via des sondages, des enquêtes de satisfaction client (NPS), des commentaires recueillis directement, etc.

• Les KPI sont des moyens quantifiables d’évaluer votre initiative par rapport aux résultats attendus. Si votre RC est purement quantitatif (ex. : augmenter l’effectif de 15 employés au 3e trimestre), il peut être intéressant d’utiliser le système des KPI pour accompagner cette initiative, à condition de lier cette dernière aux objectifs de votre entreprise.

Si ces deux concepts sont nouveaux pour vous, commencez par recourir aux OKR. Doter votre équipe d’un cadre général pour la définition des objectifs vous permet de lier votre travail individuel aux objectifs généraux de l’entreprise, pour renforcer la motivation des employés et obtenir de meilleurs résultats.

Comment définir des OKR ?

La grande souplesse du cadre OKR vous permet de définir et formuler vos objectifs et résultats clés de diverses façons. Comme pour tout objectif, les OKR doivent être mesurables et vérifiables. Il doivent par ailleurs être à la base de votre stratégie dans un avenir proche. Cependant, définir de bons OKR implique de les relier à votre travail quotidien.

Bien que la plupart des entreprises définissent des objectifs, certaines études montrent que seulement 26 % des employés visualisent clairement en quoi leurs tâches individuelles participent aux objectifs de l’entreprise. Pourquoi si peu ? Tout simplement car la plupart des équipes définissent des objectifs en début d’année ou de trimestre, sans jamais y revenir ! À l’inverse, les employés qui ont une compréhension claire de ce que leur travail individuel apporte à l’entreprise sont deux fois plus motivés que les autres. Associer les tâches individuelles de chacun aux objectifs de votre organisation permet aux employés de comprendre en quoi leur travail est essentiel.

Combien d’OKR dois-je définir ?

Il n’y a pas de règles vraiment précises en la matière. Ceci étant, essayez de limiter vos objectifs au nombre maximal de dix. Selon l’équipe, chaque objectif peut quant à lui comporter plus d’un résultat clé associé. Vos OKR étant la représentation de vos objectifs généraux, il est recommandé de définir un nombre d’OKR qu’il soit raisonnablement possible d’atteindre sur une période donnée telle qu’un trimestre ou une année.

Il est par ailleurs conseillé de définir des OKR à la fois à l’échelle de l’entreprise et de l’équipe. Prenons un exemple : votre entreprise cherche à devenir la solution de référence sur son secteur. Créer une démonstration produit d’exception et la partager avec un certain nombre de personnes constituerait alors un bon OKR d’équipe pour le marketing.

Exemples d’OKR d’entreprise

Les OKR sont une méthode efficace pour des objectifs de grande ampleur et à long terme. Jetez un œil à ces quelques exemples d’objectifs et résultats clés à l’échelle de l’entreprise:

Allbirds

Objectif : générer la plus faible empreinte carbone du secteur.

• Résultat clé : chaîne d’approvisionnement et infrastructure d’expédition 100 % zéro déchet.

• Résultat clé : payer 100 % des compensations carbone pour les émissions calculées de dioxyde de carbone.

• Résultat clé : 25 % des matériaux sont compostables.

• Résultat clé : 75 % des matériaux sont biodégradables.

Zume Pizza

Objectif : ravir les clients. S’assurer qu’ils sont pleinement satisfaits de nos services et produits pour qu’ils s’empressent d’en parler à leurs amis et qu’ils commandent davantage de pizzas.

• Résultat clé : taux de recommandation net (NPS) supérieur ou égal à 42.

• Résultat clé : évaluation des commandes supérieure ou égale à 4,6/5.

• Résultat clé : 75 % des clients préfèrent Zume à son concurrent lors d’une dégustation à l’aveugle.

Exemples d’OKR d' équipes

Quittons un instant le niveau de la direction pour nous intéresser aux équipes opérationnelles, où les OKR démontrent la même efficacité : de la même façon qu’ils guident notre réflexion stratégique, ils guident aussi nos activités opérationnelles. Voici quelques exemples d’OKR à l’échelle des équipes :

Marketing

Objectif : augmenter la notoriété de la marque.

• Résultat clé : obtenir 1 M de visiteurs Web.

• Résultat clé : multiplier par 10 le nombre de followers sur les réseaux sociaux.

• Résultat clé : recruter et intégrer 1 000 membres à la communauté.

Produit

Objectif : lancer une grande initiative produit d’ici la fin du trimestre.

• Résultat clé : atteindre un score de recommandation de 8 ou plus.

• Résultat clé : 40 % des utilisateurs actifs mensuels utilisent la nouvelle fonctionnalité.

• Résultat clé : faire passer le taux de conversion après inscription de 15 % à 25 %.

RH

Objectif : stimuler l’engagement et les résultats des employés, réduire le turnover.

• Résultat clé : augmenter la satisfaction des employés de 20 %.

• Résultat clé : obtenir une participation de 90 % des employés à l’enquête sur l’engagement.

• Résultat clé : doubler le nombre de retours positifs auprès des managers.

Commerciaux

Objectif : augmenter les revenus récurrents.

• Résultat clé : atteindre les 2 M€ de MRR.

• Résultat clé : augmenter les renouvellements annuels de 25 %.

• Résultat clé : réduire le taux d’attrition de 10 %.

Définition d’OKR personnels

Les OKR ne se limitent pas forcément au monde du travail. Par exemple, John Doerr explique que pour améliorer sa qualité de vie, il a utilisé son propre système afin de passer le maximum de temps en famille.

Objectif : passer de bons moments en famille, mesuré par :

• Résultat clé : être rentré à la maison pour le dîner à 19 h, 20 soirs par mois.

• Résultat clé : s’impliquer à la maison en coupant l’accès à internet pour supprimer les distractions.

Avantages des OKR

Pourquoi votre équipe devrait-elle se servir des OKR ? Si elle peut tirer parti de différentes méthodologies visant à établir des objectifs, les OKR ont l’avantage de faciliter la coordination générale autour d’objectifs flexibles et réalisables, établis pour une période définie et aisément mesurables. L’un des plus gros avantages des OKR ? Vous pouvez associer plusieurs résultats clés à chaque objectif. Ainsi, les équipes peuvent :

Établir rapidement des objectifs concrets

Le format des OKR est conçu pour permettre aux équipes de mettre rapidement en place des OKR, puis de les peaufiner. Si vous découvrez encore les OKR, commencez par suivre la méthodologie transmise par Andy Grove :

• Je vais [objectif] tel que mesuré par [résultat clé].

Au lieu de passer beaucoup de temps à réfléchir à la meilleure manière de formuler vos objectifs, votre équipe peut s’y mettre immédiatement.

Définir facilement des objectifs plus ambitieux

Pour vous dépasser aux côtés de votre équipe, envisagez de faire d’au moins l’un de vos résultats clés un objectif plus difficile à atteindre. Vous ne serez pas certain de parvenir à vos fins sur ce type d’objectifs, et c’est très bien ! Par exemple, l’équipe Asana vise les 70 % d’objectifs atteints, un résultat qui confirme qu’elle se fixe des objectifs suffisamment ambitieux et lui permet de mieux calibrer ses objectifs du trimestre suivant.

Renforcer la collaboration interfonctionnelle

Bien souvent, les objectifs concernent les initiatives de plusieurs services. Reprenons notre exemple des Allbirds, qui avaient pour objectif de générer la plus faible empreinte carbone du secteur. Pour y parvenir, leurs équipes produit, conception, expéditions et opérations doivent travailler main dans la main. Ces équipes définiraient donc des résultats clés individuels, qui contribueraient à leur objectif principal.

Accroître l’implication des employés

Dans la mesure où chaque objectif peut s’accompagner de plusieurs résultats clés, de nombreuses entreprises adoptent une approche hybride au moment de définir leurs OKR : la direction et les responsables établissent les objectifs, tandis que les équipes ou employés déterminent individuellement les résultats clés qui y contribuent.

Cette approche top down / bottom up hybride encourage l’inclusion de tous les employés et leur permet de s’impliquer dans le processus de création des objectifs. Les employés comprennent ainsi en quoi leurs résultats clés contribuent à l’objectif principal de l’entreprise, ce qui les aide à s’en rappeler lors des cycles OKR.

Relier les activités quotidiennes aux objectifs d’équipe et d’entreprise

Le plus gros avantage des OKR reste encore qu’ils permettent de relier vos activités quotidiennes aux objectifs stratégiques de votre équipe. Les OKR y participent déjà en faisant le lien entre objectif et résultats clés associés. Mais vous pouvez aller plus loin pour en tirer le maximum : faites appel à un outil dédié aux OKR pour faire le lien entre votre travail du jour et les projets réguliers d’un côté, et les objectifs commerciaux et d’entreprise de l’autre.

Asana a développé les Objectifs à cet effet. Finis les objectifs restreints à une feuille de calcul ou un PowerPoint !

Les Objectifs d’Asana vous permettent de définir vos objectifs communs et d’évaluer votre progression là où se déroulent vos activités de tous les jours.

L’exécution est la clé

Thomas Edison a déclaré un jour que « sans mise en œuvre, une vision n’est qu’hallucination ». Cette réflexion a profondément marqué John Doerr et a inspiré la méthodologie OKR, puisque sans une bonne exécution, même les meilleures idées resteront à jamais de simples idées.

John Doerr aime à dire que le levier le plus important dont nous disposons pour l’exécution consiste en la définition des objectifs, et par extension, la définition des OKR. Cela permet non seulement de se concentrer sur ce qui importe, mais aussi d’établir des responsabilités et de mettre en lumière les activités qui font vraiment avancer les choses.

« Bien menée, la définition des objectifs est un outil particulièrement puissant », confie John Doerr à Betterworks. « Chaque employé est en mesure de relier ses propres objectifs aux objectifs de l’entreprise. Tous comprennent ainsi que leur travail a une incidence directe sur le succès de l’entreprise. »