Wat zijn doelstellingen en belangrijkste resultaten (OKR's)?

Wanneer u regelmatig team- of bedrijfsdoelen vastlegt, hebt u waarschijnlijk al vaak de term OKR's gehoord. OKR's, of "doelstellingen en belangrijkste resultaten", zijn een doelstellingsmethodologie die teams kan helpen meetbare doelen vast te leggen. Hoewel de meeste bedrijven doelen bepalen, zegt slechts 16% van de kenniswerkers dat hun bedrijf effectief is in het vastleggen en communiceren van bedrijfsdoelen. Gebruik OKR's om de betrokkenheid van de werknemers bij het vastleggen van doelen te vergroten en uw teams te helpen bij het vastleggen en bereiken van ambitieuze doelen.

Componenten van een OKR

OKR's volgen een eenvoudig maar enorm flexibel sjabloon dat meebuigt zodat het voor bijna elk doel kan worden gebruikt:

• Ik zal [doelstelling] zoals gemeten door [belangrijk resultaat].

De doelstelling is het doel dat u wilt bereiken: uw naamsbekendheid vergroten, de kleinste CO2-voetafdruk in uw branche creëren, dat soort dingen.

Het belangrijke resultaat is de maat waarmee u uw voortgang in de richting van het bereiken van uw doelstelling meet: zorgen voor één miljoen bezoekers op uw website, een kwart van het materiaal van uw product composteerbaar maken, enzovoort.

FAQ: Wat is het verschil tussen OKR's en KPI's?

KPI staat voor Key Performance Indicator (belangrijkste prestatie-indicator). Het is een manier waarop teams de voortgang binnen projecten en initiatieven kunnen bijhouden. OKR's daarentegen zijn een raamwerk voor het vastleggen en bereiken van doelen. Vanwege de relatie tussen doelstellingen en belangrijkste resultaten, zijn OKR's een betere manier om op een holistische wijze na te denken over uw doelen en hoe deze zich verhouden tot uw werk.

Dat betekent niet dat uw team geen KPI's kan gebruiken. In feite zijn sommige KPI's fantastische KR's. Lees hier hoe ze van elkaar verschillen en hoe uw team beide kan gebruiken:

• KR's zijn de parameters om de voortgang van uw OKR tegen af te meten. KR's kunnen kwantitatief zijn (bijv. het verhogen van het webverkeer tot 2 miljoen gebruikers per maand) of kwalitatief (bijv. de pijnpunten van de gebruikers beoordelen en vastleggen). In het laatste voorbeeld kan 'beoordelen en vastleggen' op verschillende manieren worden gemeten: met stemmingen, NPS-enquêtes, directe feedback, enz.

• KPI's zijn kwantificeerbare manieren om uw initiatieven af te zetten tegen uw resultaten. Wanneer u een ongelofelijk kwantitatieve KR heeft (bijv. het personeelsbestand uitbreiden met 15 mensen in Q3), kunt u het KPI-raamwerk gebruiken om dat initiatief te ondersteunen, zolang u het initiatief verbindt met uw bedrijfsdoelen.

Wanneer beide afkortingen nieuw voor u zijn, kunt u zich het beste op OKR's concentreren. Door uw team een holistisch raamwerk te bieden om doelen te stellen, kunt u uw individuele werk verbinden met de algemene doelen van het bedrijf en zo de motivatie van de werknemers versterken en betere resultaten behalen.

Oorsprong van Doelstellingen en Belangrijkste resultaten (OKR's)

Toen John Doerr in 1980 bij Kleiner Perkins kwam werken, nam hij een radicaal nieuwe managementmethode mee die Silicon Valley zou revolutioneren.

Hij had de vorige vijf jaar bij Intel doorgebracht. Daar werkte hij onder managementgoeroe Andy Grove en leerde Grove's revolutionaire systeem voor het stellen van doelen en verantwoording.

"Andy had een systeem voor het stellen van doelen gecreëerd dat bedrieglijk eenvoudig was, maar tegelijkertijd het diametraal tegenovergestelde was van de conventionele systemen voor management op basis van doelstellingen (MBO, Management by Objective), die vaak top-down, hiërarchisch, jaarlijks en gekoppeld aan beloningen was," vertelde Doerr Harvard Business Review.

De nieuwe methode van Grove ging uit van het revolutionaire idee dat teams beter presteren wanneer ze zich richten op resultaten - niet op procedures. In plaats van werknemers van Intel precies te vertellen wat ze moesten doen, gaf Grove ze een doel en liet ze zelf uitvinden hoe ze het konden bereiken.

Hij noemde het Intel Management by Objectives, hoewel hij het later vereenvoudigde tot Objectives and Key Results (doelstellingen en belangrijkste resultaten) - tegenwoordig beter bekend als OKR's.

Goede OKR's vastleggen

Omdat het OKR-raamwerk zo flexibel is, kunt u OKR's op een verscheidenheid aan manieren vaststellen en verwoorden. Net als elk ander doel, moeten OKR's falsifieerbaar en meetbaar zijn. U moet OKR's beschouwen als de pilaar waarop uw strategie voor de volgende tijdsperiode rust. Om goede OKR's vast te leggen, moet u ze echter ook verbinden met uw dagelijkse werk.

Hoewel de meeste bedrijven doelen stellen, heeft onderzoek aangetoond dat slechts 26% van de werknemers een duidelijk idee heeft van hoe zijn of haar werk bijdraagt aan het realiseren van de bedrijfsdoelen. Dat komt omdat de meeste teams de doelen aan het begin van het jaar vastleggen en er vervolgens nooit meer naar omkijken. Wanneer werknemers echter duidelijkheid hebben over de relatie tussen hun werk en de doelstellingen van het bedrijf, verdubbelt hun motivatie. Door het werk van elke persoon te verbinden met de doelen van uw organisatie beschikken uw werknemers over de context die duidelijk maakt waarom hun werk ertoe doet.

FAQ: Hoeveel OKR's moet ik vaststellen?

Er is geen vast aantal OKR's dat u moet vastleggen. In de praktijk moet u echter proberen niet meer dan tien doelstellingen te formuleren. Elke doelstelling kan meer dan één ondersteunend belangrijk resultaat hebben, afhankelijk van het team. Omdat OKR's voor uw algemene, overkoepelende doelen staan, doet u er goed aan een aantal vast te leggen dat u redelijkerwijze in een bepaalde periode, bijvoorbeeld een kwartaal of een jaar, kan voltooien.

Oefen het vastleggen van OKR's zowel op bedrijfs- als op teamniveau. Wanneer het bijvoorbeeld het doel van het bedrijf is de best-in-class-oplossing te maken op uw gebied, dan zou de OKR van uw marketingteam kunnen zijn om een best-in-class-productdemo te maken en deze te delen met een bepaald aantal mensen.

Voorbeelden van bedrijfsbrede OKR's

OKR's zijn effectief voor het sturen van grote langetermijndoelen. Bekijk een aantal bedrijfsbrede OKR-doelen.

Allbirds

Doelstelling: De kleinste CO2-voetafdruk in onze branche creëren

• Belangrijk resultaat: Toeleveringsketen en leveringsinfrastructuur 100% zonder afval.

• Belangrijk resultaat: 100% CO2-compensatie betalen voor berekende CO2-uitstoot.

• Belangrijk resultaat: 25% van het materiaal is composteerbaar.

• Belangrijk resultaat: 75% van het materiaal is biologisch afbreekbaar.

Zume Pizza

Doel: Klanten blij maken. Ervoor zorgen dat onze klanten zo blij zijn met onze service en het product dat ze geen andere keuze hebben dan meer pizza te bestellen en hun vrienden enthousiast te vertellen over hun ervaring.

• Belangrijk resultaat: Net Promoter Score (NPS) van 42 of beter.

• Belangrijk resultaat: Beoordeling van de bestelling van 4,6/5,0 of beter.

• Belangrijk resultaat: 75% van de klanten verkiest Zume boven de concurrent in een blinde smaaktest.

Voorbeelden van teamspecifieke OKR's

Wanneer u een niveau afdaalt, van het managementteam naar de functionele teams, zijn OKR's even effectief. Net zoals ze ons strategische denken kunnen sturen, kunnen ze ons ook leiden bij ons functionele werk. Hier vindt u enkele voorbeelden van team-OKR's.

Marketing

Doelstelling: Naamsbekendheid vergroten

• Belangrijk resultaat: 1 miljoen bezoekers op uw website

• Belangrijk resultaat: Aantal volgers op sociale media vertienvoudigen

• Belangrijk resultaat: Werven en onboarden van 1000 leden van de gemeenschap

Product

Doelstelling: Een groot productinititatief lanceren voor het eind van het kwartaal

• Belangrijk resultaat: Aanbevelingsscore van 8 of hoger

• Belangrijk resultaat: 40% van MAU gebruikt de nieuwe functie

• Belangrijk resultaat: Het percentage klanten met een proefversie dat overgaat op een betaalde versie laten stijgen van 15% tot 25%

HR

Doel: Werknemersimpact en betrokkenheid stimuleren

• Belangrijk resultaat: Toename van werknemerstevredenheid met 20%

• Belangrijk resultaat: 90% van de werknemers neemt deel aan de betrokkenheidsenquête

• Belangrijk resultaat: Verdubbeling positieve feedback voor managers

Verkoop

Doel: Terugkerende inkomsten verhogen

• Belangrijk resultaat: Realiseren van $ 2 miljoen aan maandelijkse terugkerende inkomsten

• Belangrijk resultaat: Verhoging van jaarlijkse verlengingen met 25%

• Belangrijk resultaat: Klantverloop verminderd met 10%

Voorbeelden van persoonlijke OKR's

OKR's zijn ook niet noodzakelijkerwijs gebonden aan de werkplek. Toen hij gevraagd werd hoe hij zijn persoonlijke leven had weten te verbeteren, onthulde John Doerr dat hij zijn betrouwbare systeem ook gebruikte om de tijd te maximaliseren die hij met zijn gezin doorbracht.

Doelstelling: Meer tijd met het gezin gemeten in:

• Belangrijk resultaat: 20 nachten per maand op tijd thuis zijn voor het eten om 18:00 uur.

• Belangrijk resultaat: Echt aanwezig zijn door de internetrouter uit te schakelen en zo elke afleiding te elimineren.

De voordelen van OKR's

Zou uw team dus OKR's moeten gebruiken? Er zijn verschillende methodes om doelen vast te stellen waar uw team van kan profiteren, maar OKR's helpen u uw team op lijn te krijgen met flexibele doelen die falsifieerbaar, tijdgebonden en makkelijk meetbaar zijn. Een van de grootste voordelen van OKR's is dat u meerdere KR's kunt toewijzen aan elke afzonderlijke doelstelling. Dit helpt uw team om:

Snel uitvoerbare doelen vast te leggen

OKR's hebben een ingebouwde vorm waarmee teams makkelijk aan de slag kunnen met het vastleggen en verfijnen van hun OKR's. Wanneer u nog niet bekend bent met OKR's, kunt u beginnen met Andy Grove's gedistilleerde methodologie:

• Ik zal [doelstelling] zoals gemeten door [belangrijk resultaat].

In plaats van heel veel tijd te besteden aan het nadenken over hoe u uw doelen wil verwoorden, kan uw team er gelijk mee van start.

Makkelijk stretchdoelen vastleggen

Om uzelf en uw team uit te dagen, kunt u overwegen minstens een van uw KR"s een stretchdoel te maken. Stretchdoelen zijn doelen die bewust ambitieus zijn en waarvan u niet 100% zeker bent dat u ze kunt halen - en dat is prima! Het is in feite zo dat we er bij Asana naar streven 70% van onze doelen te halen. Dat maakt ons duidelijk dat we doelen stellen die ambitieus genoeg zijn en het helpt ons voor het volgende kwartaal betere doelen te kalibreren.

Cross-functionele samenwerking bevorderen

Onze doelstellingen zullen vaak initiatieven van meer dan een afdeling omvatten. Neem het bovenstaande voorbeeld van Allbirds. Hun doel is De kleinste CO2-voetafdruk van onze branche te creëren. Om dit te kunnen doen, moeten hun product-, verzendings-, operations- en ontwerpteam samenwerken. Deze teams hebben waarschijnlijk individuele KR's die bijdragen aan die centrale doelstelling.

Betrokkenheid van werknemers vergroten

Omdat er verschillende KR's voor elke doelstelling kunnen zijn, kiezen veel bedrijven voor een hybride benadering voor het vastleggen van OKR's: de bedrijfsleiding en de leidinggevenden leggen de doelstellingen vast, en de individuele teams of werknemers leggen de belangrijkste resultaten voor deze doelstellingen vast.

Deze hybride top-down/bottom-up benadering helpt u uw medewerkers te betrekken bij het proces van het vastleggen van doelen. Medewerkers zullen precies begrijpen hoe hun KR bijdraagt aan de hoogste doelstelling van het bedrijf, en dat zorgt ervoor dat het KR niet vergeten wordt tijdens de OKR-cyclus.

Dagelijks werk met de doelstellingen van het team en het bedrijf te verbinden

Het grootste voordeel van OKR's wordt duidelijk wanneer u uw dagelijks werk kunt verbinden met de strategische doelstellingen van uw team. OKR's doen dat al doordat ze de doelstelling verbinden met de belangrijke resultaten die er aan bijdragen. Om optimaal te profiteren van OKR's kunt u dit voordeel nog een stap verder voeren: gebruik een OKR-tool die uw dagelijks werk en reguliere projecten verbindt met uw ondernemings- en bedrijfsdoelen.

Daarom hebben weDoelen in Asana ontwikkeld. In plaats van uw doelen weg te stoppen in een spreadsheet of PowerPoint, kunt u met Doelen in Asana eenvoudig doelen stellen en de voortgang meten op dezelfde plek waar u uw dagelijkse werk bijhoudt.

Uitvoering is alles

Thomas Edison merkte eens op dat "visie zonder uitvoering hallucinatie is.". Het is een idee dat Doerr en de OKR-methodologie diepgaand inspireerde. Goede ideeën met een slechte uitvoering zullen altijd alleen maar ideeën blijven.

Doerr zegt dat de belangrijkste stimulans bij de uitvoering het stellen van het doel is - en in het verlengde daarvan OKR's. Het focust onze aandacht, legt verantwoordelijkheid vast en benadrukt de activiteiten die werkelijk voor voortgang zorgen.

"Wanneer het goed wordt gedaan is het stellen van doelen een bijzonder krachtige tool" vertelde Doerr Betterworks. "Elk teamlid in het bedrijf kan zijn doelen koppelen aan de bedrijfsdoelen en begrijpt dat zijn werk een directe impact heeft op het succes van het bedrijf."